Foto omschrijving: Jongetjes volgen de amerikaanse verkiezingen in het Kurhaus.

Werken bij Amerikaanse bedrijven in Nederland

Auteurs: Sjoertje Vos, Willem Gielen, Jasper Menger

Steeds meer mensen in ons land werken bij een Amerikaanse of andere multinational. Multinationals, en Amerikaanse in het bijzonder, betalen in doorsnee een hoger salaris dan Nederlandse bedrijven die enkel gevestigd zijn binnen onze landsgrenzen. Toch is er ook een potentiële keerzijde aan werken bij een (Amerikaanse) multinational. Werknemers bij multinationals draaien meer overuren en ervaren hogere werkdruk en meer psychische vermoeidheid dan werknemers bij niet-multinationals.

6.1Amerikaanse en andere multinationals in Nederland

Nederland telt steeds meer multinationals: bedrijven met een moederbedrijf in het buitenland, of Nederlandse bedrijven met dochterbedrijven over de grens. Het aantal multinationals neem toe doordat nieuwe multinationals zich in Nederland vestigen en Nederlandse bedrijven door buitenlandse bedrijven over genomen worden. Daarnaast zetten Nederlandse bedrijven op hun beurt de stap over de grens. In 2010 telde ons land zo’n 7 500 buitenlandse multinationals in het Nederlandse bedrijfsleven en daar werkten bijna 820 duizend mensen. In 2016 waren er meer dan 13 duizend buitenlandse multinationals in Nederland waar ruim 965 duizend mensen werkten, een toename van meer dan 70 procent in buitenlandse multinationals en zo’n 18 procent in werkzame personen bij buitenlandse multinationals.

Meer mensen werkzaam bij multinationals

Het aantal banen bij multinationals nam tijdens de crisis (2008–2013) toe (IM, 2015). Vooral bij bedrijven die overgenomen werden door buitenlandse multinationals groeide het aantal banen, met name voor hoger opgeleiden. In hoeverre de overgenomen bedrijven reeds succesvolle niet-multinationals waren is niet bekend. In 2013 werkten bijna 2 miljoen mensen in het Nederlandse bedrijfsleven bij een multinational (Nederlands en buitenlands). Ruim 40 procent van de banen in het Nederlandse bedrijfsleven betrof toen een baan bij een multinational, zoals Google, Coca-Cola of Kruidvat.

Hogere salarissen

Het is bekend dat multinationals een hogere arbeidsproductiviteit hebben dan niet-multinationals (Fortanier, 2008), en hun werknemers in doorsnee een hoger salaris betalen (Korvorst, Fortanier & Mol, 2010; Loog & Smits, 2014; Jaarsma, 2013). Rekening houdend met bedrijfskenmerken is dit verschil ongeveer 30 procent (Jaarsma, 2013). Als daarnaast ook nog rekening gehouden wordt met baan-, opleidings- en andere persoonskenmerken is het verschil tussen bedrijven in Nederlands en buitenlands eigendom kleiner, maar nog steeds ruim 10 procent (Loog & Smits, 2014).

Een mogelijke reden voor het verschil in salaris tussen multinationals en niet-multi­nationals is dat de lonen compenseren voor verschillen in arbeids­omstandigheden (Loog & Smits, 2014). Uit onderzoek is bijvoorbeeld bekend dat werknemers bij buitenlandse bedrijven meer contract- en overuren rapporteren dan werknemers bij Nederlandse bedrijven (Korvorst, Fortanier & Mol, 2010). Een andere reden voor de hogere salarissen bij multinationals zou kunnen zijn dat buitenlandse investeerders hogere lonen gebruiken om de uitstroom van werknemers en opgebouwde kennis en ervaring naar concurrenten tegen te gaan (Korvorst, Fortanier & Mol, 2010).

Amerikaanse bedrijven

Ongeveer een op de vijf buitenlandse multinationals in Nederland is in Amerikaanse handen. In 2016 werkten zo’n 200 duizend mensen voor bedrijven met een Amerikaanse moeder. Dat zijn er ongeveer 25 duizend meer dan in 2010. De meeste banen bij Amerikaanse multinationals bevinden zich in Noord-Holland, Zuid-Holland en Noord-Brabant (Sillen, Jaarsma & Rozendaal, 2015).

De Amerikaanse (of Angelsaksische) bedrijfscultuur kenmerkt zich door gerichtheid op aandeelhouderswaarde, targets, korte termijnresultaten, uitsluiten van risico’s, en de oppermachtige Chief Executive Officer en haar of zijn top-down benadering (Versnel & Brouwer, 2014). De aandeelhouders zijn de belangrijkste stakeholders binnen de onderneming, en er is een relatief lage aansprakelijkheidsdrempel voor het management. Enerzijds leidt dit tot een bonuscultuur, anderzijds tot het aansprakelijk stellen van bestuurders voor fouten, waardoor het management geneigd is in eerste instantie het eigen belang af te dekken (Versnel & Brouwer, 2014).

In Amerika leidt deze bedrijfscultuur volgens onderzoek met enige regelmatig tot excessen op de werkvloer (Anderson, 2017). Zo zouden werknemers in sommige bedrijven tijdens werktijd alleen maar over werk mogen praten, bemoeien sommige werkgevers zich met de politieke voorkeuren van hun werknemers, is vernederen en uitschelden van personeel niet illegaal, en mogen sommige werknemers tijdens het werk niet naar de wc. Een op de vier werknemers in Amerika noemt volgens dit onderzoek hun werkomgeving een ‘dictatuur’ (Anderson, 2017).

Uiteraard zijn deze bevindingen niet te generaliseren naar alle bedrijven met een Angelsaksische bedrijfscultuur. Sommige Amerikaanse bedrijven, zoals bepaalde tech-giganten, staan juist bekend als de beste werkgevers ter wereld (Gillet, 2015). Ook geldt in Nederland uiteraard andere wet- en regelgeving dan in Amerika. Toch zijn ook in Nederland geluiden te horen die waarschuwen voor de negatieve gevolgen van de ‘veramerikanisering’ van het bedrijfsleven in Nederland (Brandsma, 2012; Versnel & Brouwer, 2014).

Keerzijde?

Is er ook in Nederland een mogelijke keerzijde aan het werken bij multinationals, en Amerikaanse multinationals in het bijzonder? Wat betekent het voor werknemers in Nederland om bij (Amerikaanse) multinationals te werken? Hoe zien hun salaris en arbeidscontract eruit? Hoe zijn hun werkomstandigheden? Zien we hierin verschillen tussen de verschillende typen bedrijven/multinationals?

Deze vragen worden in dit hoofdstuk besproken. Om meer specifiek te zijn:

  1. Hoe groot is de werkgelegenheid in voltijdequivalenten bij Amerikaanse en overige multinationals in Nederland, en Nederlandse niet-multinationals?
  2. Wie werken er in deze bedrijven? (Demografische kenmerken van de werknemers)
  3. Hoe zien de arbeidscontracten eruit? (Uren, loon, overuren e.d.)
  4. Hoe zit het met ziekteverzuim en psychologische belasting?
  5. Wat is de duurzame inzetbaarheid van de werknemers?

Om een antwoord te kunnen geven op de gestelde vragen in dit hoofdstuk is een dataset samengesteld van het Nederlandse bedrijfsleven in de jaren 2014 tot en met 2016 met relevante data uit de Polisadministratie en de Nationale Enquête Beroepsbevolking (NEA) van het CBS en TNO. In dit hoofdstuk worden de resultaten voor het jaar 2016 gepresenteerd, tenzij anders vermeld. Data over voltijdequivalenten en werknemers hebben betrekking op de groep werknemers van 15 tot 75 jaar.

In paragraaf 6.2 komen de werknemers bij de verschillende type bedrijven aan bod, paragraaf 6.3 bespreekt de kenmerken van de dienstverbanden en arbeidsvoorwaarden en paragraaf 6.4 focust op ziekteverzuim, psychologische belasting en duurzame inzetbaarheid. Paragraaf 6.5 geeft een samenvatting en discussie van de resultaten, in paragraaf 6.6 staat de gebruikte literatuur en paragraaf 6.7 bevat de bijlagen, waaronder de volledige beschrijving van de gebruikte data en methoden.

201 000 vte’s waren er in 2016 aan werkgelegenheid bij Amerikaanse bedrijven in Nederland
20 000 euro hoger lag het mediane jaarloon in 2016 bij Amerikaanse bedrijven in Nederland in vergelijking met andere bedrijven

6.2Werknemers bij (Amerikaanse) bedrijven in Nederland

Het Nederlandse bedrijfsleven bood in 2016 ruim 3,7 miljoen voltijdequivalenten (vte’s) aan werkgelegenheid voor werknemers tussen de 15 en 75 jaar. Zo’n 40 procent van deze vte’s was beschikbaar bij multinationals. Amerikaanse multinationals namen 5 procent van het totale aantal vte’s voor hun rekening. Dat waren ruim 201 duizend vte’s, oftewel een-achtste van de totale werkgelegenheid bij multinationals in Nederland. Twee jaar eerder in 2014 lag het aantal vte’s bij Amerikaanse multinationals in Nederland nog op ongeveer 197 duizend.

De meeste vte’s bij Amerikaanse multinationals waren te vinden in de industrie en handel, respectievelijk 60 duizend en 46 duizend. Meer dan de helft van de vte’s bij Amerikaanse multinationals in Nederland waren dus te vinden in deze twee sectoren.

Als we echter naar het aandeel binnen de sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven kijken, dan namen Amerikaanse multinationals het grootste deel van de vte’s voor hun rekening binnen de informatie & communicatie sector (11 procent), industrie (9 procent) en specialistische zakelijke dienstverlening (6 procent).

Meer mannen en hoger opgeleiden bij Amerikaanse bedrijven

Figuur 6.2.2. geeft een overzicht van de kenmerken van werknemers bij Amerikaanse en overige multinationals, en niet-multinationals in Nederland in 2016. Vergeleken met de andere bedrijven werkten bij Amerikaanse bedrijven in Nederland meer hoogopgeleiden, minder laagopgeleiden en meer mannen. Ook lag de mediane leeftijd van de werknemers hoger. Qua dienstjaren bij dezelfde werkgever leek er niet veel verschil te zijn tussen werknemers bij de Amerikaanse en overige multinationals. Bij niet-multinationals waren werknemers gemiddeld minder lang in dienst. Werknemers bij Amerikaanse bedrijven werken wel minder lang in hun functie, wat in combinatie met het hogere aantal dienstjaren suggereert dat zij gemiddeld vaker intern van functie waren gewisseld dan werknemers bij de andere bedrijven.

Zoals eerder genoemd, zijn de meeste vte’s bij Amerikaanse bedrijven beschikbaar in de industrie en de handel. In deze sectoren werkten in het algemeen meer mannen dan vrouwen. In de industrie werd in 2016 zo’n 82 procent van de vte’s ingevuld door mannen, in de handel was dat 61 procent. Bij Amerikaanse multinationals lag het percentage vte’s ingevuld door mannen in beide sectoren hoger dan het gemiddelde, namelijk 85 procent in de industrie en 67 procent in de handel. Het aandeel mannelijke werknemers was bij Amerikaanse bedrijven dus groter dan alleen op basis van sector te verwachten viel.

Het percentage vte’s ingevuld door hoogopgeleiden was gemiddeld in de totale industrie en handel lager dan bij de Amerikaanse bedrijven. Bij Amerikaanse bedrijven in de industrie werd 36 procent van de vte’s ingevuld door hoogopgeleiden, in de totale industrie was dat 22 procent. Bij de handel was het verschil nog groter: 46 procent van de vte’s bij Amerikaanse bedrijven in deze sector werd ingevuld door hoogopgeleiden, tegenover 16 procent in de totale handel. Het grotere aandeel hoogopgeleiden bij Amerikaanse bedrijven ten opzichte van de andere bedrijven is dus niet zondermeer toe te schrijven aan de sectoren waarin ze opereerden.

h 622 6.2.2 K e n m e r k e n w e r k n e m e r s per type bedr i j f , 2016. 28% V r ouw 37 jr Mediane leeftijd 84% NL'se nationaliteit 1% Ameri k aanse nationaliteit 42% Hoog opgeleid 15% Laag opgeleid 10 jr W erkt gem . bij huidige wer k ge v er 6 jr 29% 34 jr 90% <1% 26% 26% 11 jr 7 jr W erkt gem . in huidige functie 31% 32 jr 92% <1% 20% 31% 8 jr 7 jr Mu l tinationals V S O v erige mu l tinationals Nie t - mu l tinationals B r on: CBS , CBS/TNO

6.3Dienstverbanden en arbeidsvoorwaarden

De kenmerken van de dienstverbanden en arbeidsvoorwaarden bij Amerikaanse en andere bedrijven in 2016 in Nederland staan in figuur 6.3.1. Bij Amerikaanse bedrijven lag het mediane jaarloon (niet gecorrigeerd voor het aantal gewerkte uren) meer dan 20 duizend euro hoger dan bij de andere bedrijven. Meer dan de helft van alle vte’s bij Amerikaanse bedrijven viel in de hoogste loonklasse (de 20 procent hoogste uurlonen), tegenover ongeveer een derde en een vijfde bij respectievelijk de overige multinationals en de niet-multinationals. Daarnaast hadden Amerikaanse bedrijven in verhouding de meeste werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.

H 631 6.3.1 K e n m e r k e n d i e n s t v er b a n d e n arb e i d s v o o r w a a r d e n per type bedr i j f , 2016 33 800 p/j Mediaan loon 51% Hoogbetaald 25% C ont r act bepaalde tijd Mu l tinationals V S O v erige mu l tinationals Nie t - mu l tinationals 35 u ur p/w Gem . arbeidsduur 3,9 p/w Gem . o v eru r en 1 773 p/j 13 200 p/j 35% 32% 31 u ur p/w 3,4 p/w 916 p/j 8 400 p/j 21% 38% 29 u ur p/w 3,0 p/w 697 p/j Mediaan gewerkte u r en B r on: CBS , CBS/TNO

Lonen kunnen sector afhankelijk zijn. Figuur 6.3.2. geeft het mediane jaarloon voor de verschillende type bedrijven weer in de vier sectoren met de meeste vte’s bij Amerikaanse bedrijven. In al deze sectoren ligt het jaarloon bij Amerikaanse bedrijven het hoogst, gevolgd door de overige multinationals en daarna de niet-multinationals.

Mediane jaarlonen hangen ook samen met het aantal contracturen. Maar ook het mediane uurloon in deze sectoren laat hetzelfde patroon zien voor de verschillende type bedrijven als het mediane jaarloon, zie figuur 6.3.3. Het uurloon is het hoogst bij Amerikaanse bedrijven, gevolgd door de overige multinationals en daarna de niet-multinationals.

Meeste uren gewerkt bij Amerikaanse bedrijven

Behalve de hoogste mediane jaarlonen en uurlonen, hadden werknemers bij Amerikaanse bedrijven ook de hoogste gemiddelde contractduur per week en het hoogste gemiddeld aantal overuren per week. Het mediane gewerkte aantal uren per jaar bij Amerikaanse bedrijven was bijna twee keer zo hoog als bij andere multinationals en ongeveer twee-en-een-half keer zo hoog als bij niet multinationals.

2 tot 2,5 keer zoveel uren werkten werknemers bij Amerikaanse bedrijven in vergelijking met werknemers bij andere bedrijven Buitenvorm Binnenvorm

Sector kan een rol spelen bij het aantal gewerkte uren per jaar. Figuur 6.3.4. geeft het mediaan aantal gewerkte uren weer voor de verschillende type bedrijven per sector voor de vier sectoren met de meeste vte’s bij Amerikaanse bedrijven. In al deze sectoren is de mediaan van het aantal gewerkte uren het hoogst bij Amerikaanse bedrijven. Het meest uitgesproken is het verschil tussen Amerikaanse bedrijven en niet-Amerikaanse bedrijven in de handel. Gewerkte uren omvat zowel het aantal contract- als overuren.

Zoals in de vorige paragraaf beschreven werken bij Amerikaanse bedrijven in verhouding meer hoogopgeleiden dan bij de andere bedrijven, en gemiddeld maken hoogopgeleiden meer overuren dan middelbaar- en laagopgeleiden (CBS, 2018a). Als de gemaakte overuren per type bedrijf worden uitgesplitst naar onderwijsniveau blijkt ook dat Amerikaanse bedrijven in 2016 binnen de hoog- en middelbaaropgeleiden bovenaan stonden qua aantal overuren per week, zie figuur 6.3.5. Bij de hoogopgeleiden was dit verschil significant. Het grotere aandeel hoopgeleide werknemers bij Amerikaanse bedrijven is dus geen afdoende verklaring voor het verschil in overuren met niet-Amerikaanse bedrijven. Bij de middelbaar­opgeleiden verschilden de gemiddelde overuren per week van werknemers echter niet significant tussen beide type multinationals.

Wat betreft de overuren per sector rapporteerden werknemers van Amerikaanse bedrijven ook binnen de sectoren handel, vervoer en horeca en de zakelijke dienstverlening gemiddeld meer overuren dan werknemers bij andere bedrijven. In de sector nijverheid en energie was het gemiddelde aantal overuren van werknemers van Amerikaanse multinationals en overige multinationals ongeveer gelijk, maar nog wel duidelijk hoger dan bij de niet-multinationals.

6.4Duurzame inzetbaarheid en psychologische belasting

Figuren 6.4.1 en 6.4.2 geeft een overzicht van indicatoren voor duurzame inzetbaarheid en psychologische belasting van werknemers per type bedrijf. Werknemers bij niet-multinationals zijn wat vaker tevreden met hun werk dan werknemers van overige multinationals. Daarnaast zijn werknemers van Amerikaanse bedrijven vaker tevreden te zijn met hun arbeidsomstandigheden, maar dit verschil is niet significant.

h 641 6.4.1 D u u r za m e i n z e t b a a r h e i d e n p s y c h ol og i s c h e b e l a s t i n g per type bedr i j f , 2016. 2,9% Gem . individueel ziekte v erzuimpe r c entage 2,5 Gemiddelde wer k druk (1=nooit , 4=a l tijd) 16% Ps y chische v ermoeidheid door werk 2,6 A utonomie (1=nee , 3= ja , r egelmatig) 1,6 Emotioneel z w aar werk (1=nooit , 4=a l tijd) 3,6% 2,4 15% 2,5 1,6 3,3% 2,3 13% 2,5 1,5 B r on: CBS , CBS/TNO Mu l tinationals V S O v erige mu l tinationals Nie t - mu l tinationals
h 642 6.4.2 D u u r za m e i n z e t b a a r h e i d e n p s y c h ol og i s c h e b e l a s t i n g per type bedr i j f , 2016. 18% Ongewenst ged r ag door c o l lega’s 10% Ongewenst ged r ag door klanten 75% T ev r eden met werk 75% T ev r eden met arbeidsomstandigheden 54% 18% 17% 7 4% 73% 49% Opleiding of cu r sus gehad afgelopen 2 jaar 15% 18% 76% 73% 38% B r on: CBS , CBS/TNO Mu l tinationals V S O v erige mu l tinationals Nie t - mu l tinationals

De gerapporteerde psychische vermoeidheid door het werk (burn-outklachten) liet eenzelfde patroon zien. Werknemers bij Amerikaanse- en overige multinationals ervaren het vaakst enkele keren per maand of meer burn-outklachten, werknemers van niet-multinationals het minst vaak. Ook dit patroon was consistent over de periode 2014–2016.

Uit eerder onderzoek weten we dat vrouwen en jongere werknemers tussen 25 en 35 het vaakst last hebben van burn-outklachten, en dat burn-outklachten onder andere samenhangen met langere werkweken (CBS, 2018b). Bij Amerikaanse bedrijven werken overwegend mannen ouder dan 35. Uitgesplitst naar geslacht blijkt vooral bij vrouwen het aandeel met burn-outklachten hoger te liggen bij zowel de Amerikaanse als overige multinationals, zie figuur 6.4.4. Zo’n 19 procent van de vrouwelijke werknemers bij Amerikaanse multinationals en 16 procent bij de overige multinationals rapporteert deze klachten, dat is meer dan onder vrouwen die bij niet-multinationals werken.

19% van de vrouwelijke werknemers bij Amerikaanse multinationals ervaart psychische vermoeidheid (burn-outklachten) door het werk Buitenvorm Binnenvorm

Werkdruk bij Amerikaanse bedrijven het hoogst

De gerapporteerde werkdruk was eveneens het hoogst bij Amerikaanse multinationals. Werknemers van deze bedrijven gaven relatief vaak aan dat ze erg snel, extra hard of heel veel werk moeten doen. Bij niet-multinationals was deze werkdruk het laagst. Wanneer de werkdruk naar onderwijsniveau wordt bekeken blijven werknemers bij niet-multinationals van ieder onderwijsniveau de laagste werkdruk rapporteren. Het verschil tussen Amerikaanse en andere multinationals wordt wel wat kleiner, vooral bij hoogopgeleiden.

De ziekteverzuimpercentages lijken in 2016 te verschillen tussen de type bedrijven, maar over de jaren 2014 tot en met 2016 zijn deze verschillen echter niet consistent. Er is dus geen eenduidig verschil tussen de type bedrijven.

Vaker ongewenst gedrag van collega’s, minder van klanten

Werknemers van multinationals hadden over het algemeen vaker te maken met ongewenst gedrag door collega’s dan werknemers bij niet-multinationals. Ongewenst gedrag door klanten kwam dan weer vaker voor bij niet-multinationals. Werknemers van Amerikaanse multinationals rapporteren minder vaak ongewenst gedrag op het werk door klanten dan werknemers van overige multinationals of niet-multinationals.

Meer dan helft van de werknemers bij een Amerikaanse multinational gaf aan in de twee jaar daarvoor een cursus of opleiding te hebben gevolgd. Van de werknemers bij overige multinationals was dat minder dan 50 procent, van de werknemers bij niet-multinationals minder dan 40 procent. Als er rekening word gehouden met onderwijsniveau verdwijnt het verschil tussen Amerikaanse en overige multinationals.

6.5Samenvatting en conclusie

Amerikaanse multinationals namen in 2016 vijf procent van de werkgelegenheid in voltijdequivalenten in het Nederlandse bedrijfsleven voor hun rekening. Meer dan de helft van deze vte’s was te vinden in de industrie en de handel.

Bij Amerikaanse bedrijven werkten in verhouding wat oudere mensen, meer mannen en meer hoger opgeleiden dan bij andere bedrijven. Werknemers hadden er vaker een dienstverband voor onbepaalde tijd, met meer uren, waren langer in dienst en kregen een hoger jaar- en uurloon betaald dan bij andere bedrijven. Ook volgden de werknemers meer scholing en leken ze intern vaker van functie te zijn gewisseld.

Werknemers bij Amerikaanse bedrijven werkten meer uren per jaar dan werknemers bij andere bedrijven, zo’n twee tot twee-en-een-half keer zoveel. Zowel de contracturen als gerapporteerde overuren waren bij Amerikaanse bedrijven het hoogst. Ook rapporteerden werknemers bij Amerikaanse bedrijven het vaakst een hoge werkdruk en ervaarden ze samen met werknemers van overige multinationals het vaakst psychische vermoeidheid (burn-out klachten) door het werk. Vooral vrouwelijke werknemers bij multinationals rapporteerden bovengemiddeld vaak burn-outklachten door het werk. Ongewenst gedrag door collega’s kwam bij multinationals, Amerikaanse en andere, vaker voor dan bij Nederlandse niet-multinationals. Ongewenst gedrag door klanten kwam vooral bij Amerikaanse multinationals weer minder voor. Werknemers bij niet-multinationals waren het vaakst tevreden met hun werk. Al met al zijn de verschillen tussen Amerikaanse multinationals en overige multinationals relatief klein.

Conclusie

Werken bij een multinational, en een Amerikaanse multinational in het bijzonder, heeft voor de werknemer een aantal potentiële voordelen: in salaris, aanstelling voor onbepaalde tijd en scholings- en ontwikkelmogelijkheden. Daar staat tegenover dat werknemers bij Amerikaanse multinationals meer (over-)uren werken en ze een relatief hoge werkdruk en meer psychische vermoeidheid door het werk rapporteren.

6.6Bijlage

Data en methoden

Nederlands bedrijfsleven

De gebruikte dataset voor dit hoofdstuk is samengesteld voor het Nederlandse bedrijfsleven: standaardbedrijfsindeling (SBI) sectoren B t/m N, zonder K, met S95.

Multinationals en zeggenschap

Multinationals zijn ondernemingen die zeggenschap hebben over bedrijven in twee of meer landen. Multinationals kunnen onder Nederlandse of buitenlandse zeggenschap vallen. De indeling Amerikaanse multinational/overige multinational is gebaseerd op het land van vestiging van de Ultimate Controlling Institutional Unit (UCI). Nederlandse multinationals vallen onder de categorie ‘overige multinationals’. Nederlandse bedrijven zonder dochterbedrijven in het buitenland zijn geclassificeerd als niet-multinational.

Arbeidsmarkt-, baanvolume-, en vte-data

De arbeidsmarktcijfers over baanvolume en voltijdequivalenten zijn gestoeld op de banenbestanden afkomstig uit het Stelsel van Sociaal Statistische Bestanden (SSB), ook wel bekend als de Polisadministratie. Deze bron is afkomstig van het UWV en op haar beurt gebaseerd op het totaal van alle Loonaangiften bij de Belastingdienst. Op basis van deze gegevens wordt onder meer bepaald hoeveel werknemersbanen er zijn in Nederland, plus de daarbij behorende karakteristieken zoals loon.

De totale populatie voor deze studie omvat alle banen van werknemers in Nederland van 15 jaar en ouder, inclusief directeur-grootaandeelhouders (dga), voor alle sectoren in het Nederlandse bedrijfsleven.

Peildatum voor leeftijd is 1 januari van het verslagjaar, en het onderwijsniveau is gepeild op 1 oktober.

Arbeidsomstandigheden

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is een grootschalige, jaarlijkse enquête onder werknemers (van 15 tot 75 jaar) die in Nederland werken. Het doel van de NEA is het in kaart brengen van informatie op het gebied van arbeidsomstandigheden, arbeidsongevallen, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden van werknemers. De NEA wordt uitgevoerd door het CBS en TNO, in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Voor het onderzoek worden uitsluitend werknemers benaderd die zijn geregistreerd als ingezetene in de Basisregistratie Personen (BRP). Personen die wonen in inrichtingen, instellingen en tehuizen (de institutionele bevolking), blijven buiten beschouwing. In 2016 respondeerden (op internet of papier) ruim 46 duizend van de 144 duizend personen die een uitnodiging tot deelname aan de enquête hebben ontvangen. De (gewogen) respons bedroeg 34,0 procent. Waarneming vindt plaats in de periode 1 oktober tot en met 31 december van het jaar.

In 2014 is de onderzoeksopzet van de NEA ingrijpend veranderd. Hierdoor zijn niet alle uitkomsten van de NEA vanaf 2014 volgtijdelijk vergelijkbaar met 2013 en eerder.

6.7Literatuur

Open literatuurlijst

Literatuur

Anderson, E. (2017). Private Government. How Employers Rule Our Lives (and Why We Don’t Talk about It). Princeton University Press: Princeton, New Jersey.

Brandsma, J. (2012). Kijk verder dan de dag van morgen. Trouw, geraadpleegd van https://www.trouw.nl/home/kijk-verder-dan-de-dag-van-morgen~a11ffb45/, op 14 februari 2019.

CBS (2018a). Meer dan de helft van de managers werkt regelmatig over. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

CBS (2018b). Jonge vrouwen relatief vaak vermoeid door werk. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Fortanier, F. (2008). Productiviteitsverschillen tussen Nederlandse en buitenlandse ondernemingen in Nederland. CBS Internationaliseringsmonitor 2008. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Gillet, R. (2015). Waarom google de beste werkgever ter wereld is. NRC, geraadpleegd van https://www.nrc.nl/nieuws/2015/09/08/waarom-google-de-beste-werkgever-ter-wereld-is-a1495086, op 14 februari 2019.

Jaarsma, M. (2013). Werknemers bij internationaal opererende bedrijven beter betaald. Sociaaleconomische trends 2013. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Korvorst, M., Fortanier, F., & Mol, Martine. (2010). Globalisering en werkgelegenheid. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Loog, B., & Smits, W. (2014). Wat verklaart de hogere lonen bij buitenlandse bedrijven? CBS Internationaliseringsmonitor 2014, 4e kwartaal. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Sillen, K., Jaarsma, M., & Rozendaal, L. (2015). Multinationals in het kort. CBS Internationaliseringsmonitor 2015, 3e kwartaal. Centraal Bureau voor de Statistiek: Heerlen/Den Haag/Bonaire.

Versnel, H., & Brouwer, J. J. (2014). Stop de Amerikanen! Ten minste tien goede redenen om gewoon Europees te blijven. Terra-Lannoo, Uitgeverij: Amsterdam.

Colofon

Deze website is ontwikkeld door het CBS in samenwerking met Textcetera Den Haag.
Heb je een vraag of opmerking over deze website, neem dan contact op met het CBS.

Copyright foto’s: Hollandse Hoogte

Disclaimer en copyright

Leeswijzer

Verklaring van tekens

. Gegevens ontbreken
* Voorlopig cijfer
** Nader voorlopig cijfer
x Geheim
Nihil
(Indien voorkomend tussen twee getallen) tot en met
0 (0,0) Het getal is kleiner dan de helft van de gekozen eenheid
Niets (blank) Een cijfer kan op logische gronden niet voorkomen
2018–2019 2018 tot en met 2019
2018/2019 Het gemiddelde over de jaren 2018 tot en met 2019
2018/’19 Oogstjaar, boekjaar, schooljaar enz., beginnend in 2018 en eindigend in 2019
2016/’17–2018/’19 Oogstjaar, boekjaar, enz., 2016/’17 tot en met 2018/’19

In geval van afronding kan het voorkomen dat het weergegeven totaal niet overeenstemt met de som van de getallen.

Over het CBS

De wettelijke taak van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is om officiële statistieken te maken en de uitkomsten daarvan openbaar te maken. Het CBS publiceert betrouwbare en samenhangende statistische informatie, die het deelt met andere overheden, burgers, politiek, wetenschap, media en bedrijfsleven. Zo zorgt het CBS ervoor dat maatschappelijke debatten gevoerd kunnen worden op basis van betrouwbare statistische informatie.

Het CBS maakt inzichtelijk wat er feitelijk gebeurt. De informatie die het CBS publiceert, gaat daarom over onderwerpen die de mensen in Nederland raken. Bijvoorbeeld economische groei en consumentenprijzen, maar ook criminaliteit en vrije tijd.

Naast de verantwoordelijkheid voor de nationale (officiële) statistieken is het CBS ook belast met de productie van Europese (communautaire) statistieken. Dit betreft het grootste deel van het werkprogramma.

Voor meer informatie over de taken, organisatie en publicaties van het CBS, zie cbs.nl

Contact

Met vragen kunt u contact opnemen met het CBS.

Medewerkers

Auteurs

Dennis Cremers

Loe Franssen

Willem Gielen

Marjolijn Jaarsma

Jasper Menger

Alex Lammertsma

Tom Notten

Rik van Roekel

Roger Voncken

Sjoertje Vos

Khee Fung Wong

Redactie

Marjolijn Jaarsma

Alex Lammertsma

Roger Voncken

Sjoertje Vos

Eindredactie

Marjolijn Jaarsma

Sjoertje Vos

Dankwoord

We danken de volgende collega’s voor hun constructieve bijdrage aan deze editie van de Internationaliseringsmonitor:

Elijah Cats

Gerard den Drijver

Irene van Kuik

Richard Jollie

Bart Loog

Godelief Mars

Gabriëlle Salazar-de Vet

Carla Sebo-Ros

Roos Smit

Wendy Smits

Karolien van Wijk

Hendrik Zuidhoek