Ongelijke kansen op de arbeidsmarkt
Het is in de Nederlandse wet vastgelegd dat een werkgever op de werkvloer geen onderscheid mag maken tussen medewerkers op basis van kenmerken als geslacht, leeftijd, nationaliteit of geloof (Rijksoverheid). Toch is er niet altijd sprake van een gelijk speelveld (CPB, 2020). Hierdoor hebben sommige mensen minder kansen dan andere, ook als zij dezelfde kwalificaties hebben. We spreken dan van kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij onder andere om de kans op het krijgen en behouden van een baan, de kans op een gelijkwaardig salaris, en over groeimogelijkheden zoals promotie en salarisverhoging.
Werk gaat niet alleen om het hebben van een baan en de hoogte van een inkomen, maar werk raakt ook aan het welzijn van mensen en de omgeving waarin zij functioneren (SCP, 2021). Het kan bijdragen aan sociaal contact, zelfontplooiing, en het gevoel van voldoening of er toe doen in de maatschappij. Het hebben van een inkomen draagt dan weer bij aan bestaanszekerheid, en vrijheid om het leven meer naar eigen wens in te vullen. Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn dus erg belangrijk.
De kansen op de arbeidsmarkt hangen sterk samen met de opleidingskansen die iemand heeft gekregen (SER, 2021). Een goede opleiding is immers belangrijk voor de toegang tot en het doorgroeien op de arbeidsmarkt. Kansenongelijkheid in het onderwijs is in het vorige hoofdstuk aan bod gekomen, daar wordt in dit hoofdstuk niet verder op in gegaan. Maar ook andere zaken werken kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt in de hand, zoals discriminatie. Discriminatie gaat over bepaalde houdingen van personen ten aanzien van ‘de ander’. Bijvoorbeeld mensen met een ‘ander’ geloof, geslacht, gender, leeftijd, huidskleur, seksuele voorkeur of gezondheid. Deze discriminatie komt voort uit beeldvorming ten aanzien van bepaalde groepen. Werkgevers hebben bijvoorbeeld de neiging om iemand aan te nemen die op henzelf lijkt (Ross, 2008). Tevens kunnen mensen als ‘risico’ worden gezien, bijvoorbeeld door zorgen over lagere productiviteit (SCP, 2015). Onderzoek laat zien dat in 2024 11 procent van de werknemers zich in de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. Het vaakst gaat het dan om discriminatie op grond van herkomst (CBS StatLine, 2025a; Dirven en Van Thor, 2023).
Als kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt niet zou bestaan, dan zou iedereen met dezelfde kwalificaties dezelfde kansen hebben op een gunstige arbeidsmarktpositie. Die positie zou dan samenhangen met eigen verdiensten, en niet met factoren zoals de mensen die je kent, uiterlijke kenmerken of je sociaaleconomische achtergrond. Dit hoofdstuk gaat in op kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt, in relatie tot eigen kenmerken en omgevingsfactoren. In paragraaf 3.1 komen verschillende cijfers aan bod die een beeld geven van de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. In paragraaf 3.2 wordt bekeken hoe de volwassen bevolking aankijkt tegen ongelijke kansen op de arbeidsmarkt in Nederland. En wat wordt belangrijk geacht voor een succesvolle arbeidscarrière: ambitie, talent en hard werken, of ook het onderwijsniveau en de financiële situatie van ouders? Paragraaf 3.3 gaat over de eigen ervaringen met ongelijke arbeidskansen. Zijn mensen tevreden over de kansen die ze zelf hebben gehad op de arbeidsmarkt in Nederland? En hebben mensen het gevoel dat ze zijn benadeeld bij sollicitaties of op het werk door kenmerken die er eigenlijk niet toe zouden moeten doen? Tot slot wordt in paragraaf 3.4 nagegaan in hoeverre werknemers zich gelijk behandeld voelen op hun werk. Vinden ze dat hun leidinggevende alle werknemers gelijk behandeld? En zijn de inkomens eerlijk? Ook wordt bekeken welk deel weleens werk heeft gekregen via bekenden. De cijfers in paragrafen 3.2, 3.3 en 3.4 zijn afkomstig uit het onderzoek Belevingen. Alle cijfers uitgesplitst naar persoons- en regionale kenmerken zijn te vinden in de tabellenset.
3.1Verschillen in arbeidsmarktsituatie
Vrouwen vaker werkloos dan mannen
In 2024 bestond de beroepsbevolking uit 9,8 miljoen werkenden en 372 duizend werklozen (CBS StatLine, 2025b). Werklozen zijn mensen die recent naar werk hebben gezocht en daarvoor ook direct beschikbaar zijn. Vrouwen in de beroepsbevolking waren vaker werkloos dan mannen. Verder was de werkloosheid relatief hoog onder 15- tot 25‑jarigen.
Van de bevolking in de leeftijd van 15 tot 75 jaar werkte in 2024 73 procent (CBS StatLine, 2025c). In alle leeftijdsgroepen, op jongeren na, werkten minder vrouwen dan mannen. Dit verschil in nettoarbeidsparticipatie was het grootst onder de 55‑plussers.
De nettoarbeidsparticipatie was in 2024 het laagst onder mensen die alleen basisonderwijs hebben afgerond (49 procent) (CBS StatLine, 2025d) en het hoogst onder mensen met een hbo-, wo-master opleiding of doctoraat (86 procent). De nettoarbeidsparticipatie was hoger voor mensen die in Nederland geboren zijn (75 procent) dan voor mensen die buiten Nederland geboren zijn (67 procent) (CBS StatLine, 2025e).
Mannen meer betaald dan vrouwen voor dezelfde functie
In Nederland worden mannen gemiddeld meer betaald dan vrouwen voor het uitvoeren van dezelfde functie. Uit de Emancipatiemonitor 2024 (CBS, 2024) blijkt dat sinds 2014 het verschil in bruto uurloon kleiner is geworden tussen mannen en vrouwen die werkzaam zijn bij de overheid. Voor mannen en vrouwen werkzaam in het bedrijfsleven is het verschil minder afgenomen. De dag in het jaar waarop mannen al net zoveel verdiend hebben als vrouwen in het hele jaar wordt ‘Equal Pay Day’ genoemd. Symbolisch gezien werken vrouwen de rest van het jaar voor niks. Equal Pay Day was in Nederland in 2024 op 14 november (FNV, 2024).
Mensen met niet-Nederlandse herkomst ervaren relatief vaak discriminatie op arbeidsmarkt
Uit onderzoek blijkt dat bepaalde groepen mensen minder kansen ervaren vanwege discriminatie. Werknemers die geboren zijn buiten Europa voelen zich het vaakst gediscrimineerd op grond van herkomst (Dirven en Van Thor, 2023). Discriminatie op de werkvloer leidt er bijvoorbeeld ook toe dat moslima’s minder kans maken op promotie en vaker uitstromen (Radboud Universiteit, 2024). Maar ook in het sollicitatieproces vindt al discriminatie plaats. Mensen met een niet-Nederlandse achtergrond krijgen vaker geen reactie op hun brief. Dit geldt eveneens voor sollicitanten met een islamitische achtergrond en vrouwen met een hoofddoek (UvA, 2023). Daarnaast blijkt uit onderzoek van het SCP (2021) dat mensen met een beperking 1,5 keer zo vaak discriminatie ervaren bij het zoeken naar werk en op het werk dan mensen zonder beperking. Ook leeftijdsdiscriminatie speelt een rol op de arbeidsmarkt. Deze vorm van discriminatie geldt voor zowel jonge als oude werkenden. Het NIDI (2020) onderzocht ervaringen met leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt en vond dat deze het meest voorkwamen in de categorie van 60- tot 65-jarigen.
3.2Opvattingen over ongelijke kansen op de arbeidsmarkt
Bijna de helft vindt de kansen op de arbeidsmarkt niet gelijk
Van de volwassen bevolking vindt 30 procent dat iedereen in Nederland met dezelfde kennis en vaardigheden gelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt. Bijna de helft (47 procent) is het hier niet mee eens en 18 procent neemt een tussenpositie in. Mensen die in de afgelopen twee jaar gesolliciteerd hebben, vinden de kansen op de arbeidsmarkt vaker ongelijk dan mensen die dat in deze periode niet hebben gedaan (56 tegen 44 procent) (zie tabel 3P.1). De verschillen tussen mensen met en zonder betaald werk zijn iets kleiner (50 tegen 42 procent).
Mannen vinden vaker dan vrouwen dat er gelijke kansen zijn op de arbeidsmarkt
Vrouwen (51 procent) vinden vaker dan mannen (43 procent) dat er geen gelijke kansen zijn op de arbeidsmarkt, en mensen van 75 jaar of ouder vinden dit minder vaak dan jongere leeftijdsgroepen. Het aandeel dat ongelijke kansen op de arbeidsmarkt ziet, is relatief hoog bij mensen met een afgeronde hbo- of universitaire opleiding (58 procent). Bij mensen met een havo-, vwo- of mbo-diploma is dit 45 procent en bij mensen met basisonderwijs of een vmbo-diploma 32 procent. Mensen geboren in Nederland maar hun ouder(s) niet vinden de kansen op de arbeidsmarkt vaker ongelijk (55 procent) dan mensen met de Nederlandse herkomst (47 procent) en mensen die geboren zijn in het buitenland (43 procent). Welvaartsgroepen verschillen nagenoeg niet van elkaar (zie tabel 3P.1). Ook zijn er vrijwel geen verschillen tussen inwoners van verschillende regio’s (zie tabel 3R.1).
| (Helemaal) eens | Niet eens, niet oneens | (Helemaal) oneens | Weet niet | |
|---|---|---|---|---|
| Totaal | 29,9 | 18,0 | 47,3 | 4,9 |
| Geslacht | . | . | . | . |
| Man | 34,5 | 17,8 | 42,9 | 4,7 |
| Vrouw | 25,3 | 18,2 | 51,5 | 5,0 |
| Onderwijsniveau | . | . | . | . |
| Basisonderwijs, vmbo, mbo1 | 42,2 | 17,1 | 32,2 | 8,6 |
| Havo, vwo, mbo2-4 | 31,5 | 19,6 | 45,2 | 3,6 |
| Hbo, wo | 21,4 | 17,0 | 58,3 | 3,3 |
| Herkomst | . | . | . | . |
| Nederlandse herkomst | 30,1 | 18,3 | 47,4 | 4,2 |
| Geboren in Nederland, ouder(s) in buitenland |
25,0 | 17,8 | 55,1 | 2,1 |
| Geboren in buitenland | 31,3 | 17,0 | 42,8 | 8,9 |
| Welvaart huishouden | . | . | . | . |
| 1e 25%-groep (laagst) | 30,5 | 18,1 | 44,3 | 7,1 |
| 2e 25%-groep | 32,8 | 15,7 | 46,7 | 4,8 |
| 3e 25%-groep | 28,4 | 18,2 | 49,1 | 4,3 |
| 4e 25%-groep (hoogst) | 27,6 | 19,8 | 49,3 | 3,3 |
| Betaald werk | . | . | . | . |
| Zonder betaald werk | 31,3 | 18,4 | 42,2 | 8,2 |
| Met betaald werk | 29,2 | 17,8 | 49,7 | 3,3 |
Ambitie wordt gezien als het belangrijkste aspect voor een succesvolle carrière
Een ruime meerderheid van de bevolking (90 procent) denkt dat ambitie (heel) belangrijk is voor een succesvolle arbeidscarrière in Nederland. Ook andere kenmerken die gerelateerd zijn aan persoonlijke inspanningen en aanleg, zoals hard werken (86 procent), talent (79 procent), en een goede opleiding (76 procent) worden vaak genoemd. Maar ook de juiste mensen kennen ziet een substantieel deel van de bevolking als belangrijk voor arbeidsmarktsucces (68 procent). Toegeschreven kenmerken zoals ouders met een goede opleiding (33 procent) en uit een rijke familie komen (25 procent) worden minder vaak als (heel) belangrijk gezien voor een succesvolle arbeidscarrière.
| (Heel) belangrijk | Niet belangrijk, niet onbelangrijk | (Heel) onbelangrijk | Weet niet | |
|---|---|---|---|---|
| Ambitie | 90,4 | 6,2 | 1,5 | 1,9 |
| Hard werken | 86,1 | 8,7 | 3,1 | 2,1 |
| Talent | 79,1 | 15,3 | 3,7 | 1,8 |
| Een goede opleiding | 76,0 | 17,8 | 4,8 | 1,3 |
| Juiste mensen kennen | 68,2 | 20,4 | 8,8 | 2,6 |
| Ouders met een goede opleiding | 33,4 | 33,3 | 29,8 | 3,5 |
| Uit een rijke familie komen | 25,3 | 29,7 | 41,3 | 3,7 |
Werkenden vinden hard werken vaker belangrijk voor arbeidsmarktsucces dan niet-werkenden
Hard werken wordt door mensen met betaald werk wat vaker als belangrijknoot1 gezien voor een succesvolle arbeidscarrière in Nederland dan door mensen zonder betaald werk (zie tabel 3P.2a en tabel 3P.2b). Mensen met betaald werk denken minder vaak dat talent, een goede opleiding en ouders met een goede opleiding hiervoor van belang zijn. Zo ziet 84 procent van de mensen zonder betaald werk een goede opleiding als belangrijk, tegenover 72 procent van de mensen met betaald werk.
Mannen denken vaker dat juiste mensen kennen belangrijk is voor arbeidsmarktsucces dan vrouwen
Hoewel mannen en vrouwen het doorgaans eens zijn over wat belangrijk is voor een succesvolle arbeidscarrière in Nederland en wat niet, zijn er toch enkele verschillen (zie tabel 3P.2a en tabel 3P.2b). Vrouwen zeggen wat vaker dat een goede opleiding belangrijk is, en mannen noemen wat vaker het kennen van de juiste mensen. Ook naar leeftijd bestaan verschillen: ouderen denken vaker dan jongeren dat talent, een goede opleiding en ouders met een goede opleiding de kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Hbo- en universitair geschoolden vinden vaker een goede opleiding belangrijk dan mensen met een ander onderwijsniveau. En ze zien vaker belang in het kennen van de juiste mensen. Verder denken mensen die geboren zijn in Nederland relatief vaak dat ambitie en hard werken belangrijk zijn voor arbeidsmarktsucces. Mensen geboren in het buitenland zeggen wat vaker dan mensen met een Nederlandse herkomst dat het belangrijk is voor je arbeidscarrière als je ouders een goede opleiding hebben. En mensen die in Nederland geboren zijn maar hun ouder(s) niet, zien relatief vaak belang in het kennen van de juiste mensen. Er zijn ook verschillen naar welvaart: mensen in een huishouden met de laagste welvaart zeggen minder vaak dat ambitie, hard werken, talent en een goede opleiding belangrijk zijn voor arbeidsmarktsucces dan mensen in een huishouden met een hogere welvaart. De juiste mensen kennen en uit een rijke familie komen zien ze juist wat vaker als belangrijke factoren.
3.3Ervaringen met ongelijke kansen op de arbeidsmarkt
Driekwart van de volwassenen is tevreden over eigen kansen op de arbeidsmarkt
Van de volwassen bevolking is 75 procent (heel) tevreden over de kansen die ze zelf gehad hebben op de Nederlandse arbeidsmarktnoot2, 8 procent is (heel) ontevreden. Mensen met betaald werk zijn vaker tevredennoot3 over hun eigen arbeidskansen dan mensen zonder betaald werk (77 tegen 70 procent; zie tabel 3P.3). Van die laatste groep zijn vooral werklozen, werkzoekenden en arbeidsongeschikten minder vaak tevreden. Verder zijn mensen met een leidinggevende functie vaker tevreden over de eigen arbeidskansen dan mensen zonder leidinggevende functie (81 tegen 76 procent), en werknemers met een vaste arbeidsrelatie vaker dan werknemers met een flexibele arbeidsrelatie (80 tegen 72 procent). Mensen die in de afgelopen twee jaar gesolliciteerd hebben zijn met 66 procent minder vaak te spreken over de arbeidskansen die zij hebben gehad. Van de mensen die niet hebben gesolliciteerd in deze periode is dat 79 procent.
Mensen in een huishouden met een lage welvaart minder vaak tevreden over eigen arbeidskansen
Verder ligt het percentage dat tevreden is over de arbeidskansen die ze zelf hebben gehad hoger bij mannen dan bij vrouwen (78 tegen 72 procent). Ook loopt het uiteen van 70 procent van de 25- tot 35‑jarigen tot 85 procent van de 75‑plussers (zie tabel 3P.3). Mensen met een hbo- of universitair diploma zijn vaker tevreden over de eigen arbeidskansen dan mensen met basisonderwijs of een vmbo-diploma (78 tegen 70 procent). Ook mensen met een Nederlandse herkomst zijn met 80 procent relatief vaak tevreden over de kansen die zij hebben gehad op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit percentage is veel lager bij mensen die geboren zijn in het buitenland (59 procent) en mensen die zelf in Nederland zijn geboren maar hun ouder(s) niet (67 procent). De tevredenheid over de eigen arbeidskansen hangt ook samen met welvaart: 84 procent van de mensen in een huishouden met een hoge welvaart is hier tevreden over tegen 57 procent van de mensen in een huishouden met een lage welvaart. Van de mensen die leven in een (bijna) arm huishouden gaat het om 47 procent. De verschillen in tevredenheid over de eigen arbeidskansen naar regio zijn beperkt. Wel neemt het percentage dat hierover tevreden is af met toenemende stedelijkheid van de woongemeente (zie tabel 3R.3).
| (Heel) tevreden | Niet tevreden, niet ontevreden | (Heel) ontevreden | Weet niet | |
|---|---|---|---|---|
| Totaal | 75,0 | 15,1 | 8,1 | 1,8 |
| Geslacht | . | . | . | . |
| Man | 77,6 | 13,6 | 7,2 | 1,6 |
| Vrouw | 72,5 | 16,5 | 9,0 | 2 |
| Onderwijsniveau | . | . | . | . |
| Basisonderwijs, vmbo, mbo1 | 70,4 | 16,3 | 10,3 | 3 |
| Havo, vwo, mbo2-4 | 75,9 | 15,0 | 8,4 | 0,7 |
| Hbo, wo | 78,4 | 14,4 | 6,2 | 1 |
| Herkomst | . | . | . | . |
| Nederlandse herkomst | 79,8 | 13,3 | 6,0 | 0,8 |
| Geboren in Nederland, ouder(s) in buitenland |
67,3 | 18,3 | 13,7 | 0,7 |
| Geboren in buitenland | 59,5 | 20,7 | 13,7 | 6,1 |
| Welvaart huishouden | . | . | . | . |
| 1e 25%-groep (laagst) | 56,6 | 21,6 | 17,5 | 4,3 |
| 2e 25%-groep | 71,2 | 17,7 | 9,6 | 1,5 |
| 3e 25%-groep | 79,8 | 13,8 | 5,2 | 1,1 |
| 4e 25%-groep (hoogst) | 84,2 | 11,2 | 4,1 | 0,4 |
Ruim de helft van de mensen die hebben gesolliciteerd voelt zich benadeeld
Van de mensen die in de afgelopen twee jaar hebben gesolliciteerd, geeft 55 procent aan het gevoel te hebben dat minstens één kenmerk van henzelf of van de omgeving een negatieve invloed heeft gehad op hun sollicitaties, variërend van leeftijd tot seksuele oriëntatie (zie figuur 3.3.2). Leeftijd wordt het vaakst genoemd (29 procent). Mensen in de leeftijd van 55 tot 65 jaar geven dit kenmerk met 57 procent het vaakst aan, 25- tot 45‑jarigen met 20 procent het minst (zie tabel 3P.4a).
| Totaal | 55,1 |
|---|---|
| . | |
| Leeftijd | 29,4 |
| Opleidingsniveau | 23,8 |
| Beheersing van de Nederlandse taal | 13,9 |
| Herkomst of nationaliteit | 12,5 |
| Regio waar u woont of gewoond heeft | 9,8 |
| Gezondheid | 9,4 |
| Geslacht | 8,9 |
| Voor- of achternaam | 7,6 |
| Kleding of uiterlijk | 7,5 |
| Zwangerschap of (mogelijke) kinderwens | 6,5 |
| Huidskleur | 6,4 |
| Genderidentiteit | 1,8 |
| Seksuele oriëntatie | 1,2 |
| 1) Meerdere antwoorden mogelijk. | |
| 2) Het betreft personen die in de afgelopen 2 jaar gesolliciteerd hebben. | |
Bijna een kwart van de sollicitanten heeft het gevoel dat hun opleidingsniveau in de weg zit
Na leeftijd wordt het opleidingsniveau met 24 procent het vaakst genoemd als factor waarvan men denkt dat het een negatieve invloed heeft gehad op de sollicitaties. Dit percentage is met 45 het hoogst bij mensen met basisonderwijs of een vmbo-diploma en met 16 procent het laagst bij hbo- en universitair geschoolden (zie tabel 3P.4a). Mensen met een havo-, vwo- of mbo-diploma nemen met 31 procent een tussenpositie in.
Van de sollicitanten heeft 14 procent het gevoel dat hun beheersing van de Nederlandse taal een negatieve invloed heeft gehad op hun sollicitaties. Dit gevoel is vooral groot bij mensen die in het buitenland geboren zijn (58 procent; zie tabel 3P.4a). En 12 procent denkt dat hun herkomst of nationaliteit hen heeft benadeeld. Dit geldt vooral voor mensen die in het buitenland geboren zijn (37 procent), maar ook voor mensen die in Nederland geboren zijn maar hun ouder(s) niet (27 procent). Herkomst of nationaliteit wordt relatief vaak samen genoemd met huidskleur en beheersing van de Nederlandse taal.
Een derde van de werknemers heeft het gevoel in hun carrière te worden benadeeld
Een derde van de werknemers heeft het gevoel dat zij door minstens één van de genoemde kenmerken van henzelf of van de omgeving minder kansen op het werk krijgen dan collega’s, bijvoorbeeld de kans op het krijgen van een vast contract of promotie (zie figuur 3.3.3). Leeftijd en opleidingsniveau worden beide met 13 procent het vaakst genoemd als kenmerken waarvan mensen het gevoel hebben dat ze hun arbeidskansen benadelen. Leeftijd wordt vooral door 18- tot 25‑jarige en 55- tot 65‑jarige werknemers als belemmerend ervaren (zie tabel 3P.5a). Leeftijdsgroepen daartussen noemen dit minder vaak. Van het eigen opleidingsniveau voelen mensen met basisonderwijs of een vmbo-diploma vaker nadeel dan hbo- en universitair geschoolden (18 tegen 10 procent).
| Ja | |
|---|---|
| Totaal | 33,0 |
| . | |
| Leeftijd | 13,1 |
| Opleidingsniveau | 13,1 |
| Beheersing van de Nederlandse taal | 9,4 |
| Gezondheid | 7,7 |
| Herkomst of nationaliteit | 6,9 |
| Geslacht | 6,4 |
| Voor- of achternaam | 4,6 |
| Zwangerschap of (mogelijke) kinderwens | 4,4 |
| Kleding of uiterlijk | 4,3 |
| Regio waar u woont of gewoond heeft | 4,2 |
| Huidskleur | 3,5 |
| Genderidentiteit | 1,3 |
| Seksuele oriëntatie | 0,9 |
| 1)Meerdere antwoorden mogelijk. | |
3.4Werknemers over ongelijke behandeling op hun werk
Ruim een kwart vindt dat werkgever niet alle werknemers gelijk behandeld
Ruim de helft van de werknemers (55 procent) vindt dat hun werkgever alle werknemers gelijk behandeld. Ruim een kwart (28 procent) ervaart dit niet zo en 16 procent weet het niet. Er bestaan hierin vrijwel geen verschillen naar arbeids- en persoonskenmerken (zie tabel 3P.6).
Ruim 4 op de 10 werknemers vinden dat ze meer zouden moeten verdienen met hun vaardigheden
Van alle werknemers vindt 44 procent dat ze met hun kennis en vaardigheden meer zouden moeten verdienen. Een iets kleiner deel (39 procent) vindt van niet en 17 procent weet het niet. Mensen tussen de 25 en 35 jaar zijn relatief vaak van mening dat ze meer zouden moeten verdienen (zie tabel 3P.6). Mensen in een huishouden met een hoge welvaart vinden dit minder vaak dan mensen in een huishouden met een lagere welvaart.
Verder zegt 18 procent van de werknemers minder te verdienen dan collega’s die hetzelfde werk doen. Bij 63 procent is dit niet het geval en 19 procent weet het niet. Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie geven vaker aan dat ze minder verdienen dan collega’s die hetzelfde werk doen, in vergelijking met werknemers met een vaste arbeidsrelatie (22 tegen 17 procent). Ook jonge werknemers geven dit relatief vaak aan (24 procent van de 18- tot 25‑jarigen en 27 procent van de 25- tot 35‑jarigen).
1 op de 4 werknemers vindt salarisverschil tussen leiding en werkvloer te groot
Een kwart van de werknemers vindt de verschillen in salaris tussen werknemers en leidinggevenden op hun werk te groot. Bijna 40 procent vindt dat niet (37 procent) en een vergelijkbaar deel (39 procent) weet dit niet. Werknemers bij grote bedrijven vinden vaker het verschil in salaris te groot dan werknemers bij kleine bedrijven (zie tabel 3P.6). Bij een personeelsomvang van 250 of meer werkzame personen vindt 28 procent het verschil te groot, bij een personeelsomvang tot 5 werkzame personen is dit 14 procent. Mensen met een vaste arbeidsrelatie vinden vaker het verschil in salaris tussen leiding en werkvloer te groot dan mensen met een flexibele arbeidsrelatie (27 tegen 20 procent). Mannen, mensen in huishoudens met een hoge welvaart en hbo- en universitair geschoolden geven relatief vaak aan dat het salarisverschil tussen werknemers en leidinggevenden bij hen op werk niet te groot is.
Bijna de helft van de werknemers is weleens via bekenden aan een baan gekomen
Bijna de helft van de werknemers (49 procent) zegt dat een bekende hen weleens aan een baan geholpen heeft. Hetzelfde deel heeft hier geen ervaring mee en 1 procent weet het niet. Mensen met een flexibele arbeidsrelatie zijn vaker door bekenden aan werk geholpen dan mensen met een vaste arbeidsrelatie (55 tegen 47 procent; zie tabel 3P.6). Verder zeggen mannen het vaker dan vrouwen (52 tegen 47 procent). Jonge werknemers tussen de 18 en 25 jaar geven het met 60 procent ook vaak aan, 55- tot 75‑jarigen hebben hier met 40 procent minder ervaring mee.
| Ja | Nee | Weet niet | |
|---|---|---|---|
| Mijn werkgever behandelt alle werknemers gelijk | 55,5 | 28,4 | 16,1 |
| Een bekende heeft me weleens aan een baan geholpen | 49,5 | 49,4 | 1,1 |
| Met mijn kennis en vaardigheden zou ik meer moeten verdienen | 43,5 | 39,1 | 17,4 |
| De verschillen in salaris tussen werknemers en leidinggevenden op mijn werk zijn te groot | 24,8 | 36,7 | 38,5 |
| Ik verdien minder dan mijn collega's die hetzelfde werk doen | 18,4 | 62,6 | 19,0 |
3.5Literatuur
Literatuur
CBS (2024). Emancipatiemonitor 2024. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CBS StatLine (2025a). Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) werknemers ; geslacht en leeftijd. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CBS StatLine (2025b). Arbeidsdeelname; kerncijfers seizoensgecorrigeerd. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CBS StatLine (2025c). Arbeidsdeelname; kerncijfers. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CBS StatLine (2025d). Arbeidsdeelname; onderwijsniveau. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CBS StatLine (2025e). Arbeidsdeelname; herkomst. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
CPB (2020). Stromen en ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Centraal Planbureau, Den Haag.
Dirven, H.-J. en J. van Thor (2023). Discriminatie op de werkvloer. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire.
FNV (2024). Equal Pay Day. Federatie Nederlandse Vakbeweging, Utrecht.
NIDI (2020). Leeftijdsdiscriminatie ervaren door oudere werknemers. Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut, Den Haag.
Radboud Universiteit (2024). Moslima’s kampen met discriminatie op de arbeidsmarkt. Radboud Universiteit, Nijmegen.
Ross, H. (2008). Exploring Unconscious Bias. Cook Ross, Inc., Texas, United States of America.
UvA (2023). Discriminatie op de arbeidsmarkt neemt alleen maar toe. Universiteit van Amsterdam, Amsterdam.
SCP (2015). Op afkomst afgewezen. Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag.
SCP (2021). De veranderende wereld van werk. Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag.
SCP (2021). Lang niet toegankelijk. Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag.
SER (2021). Gelijke kansen in het onderwijs – Structureel investeren in kansengelijkheid voor iedereen. Sociaal-Economische Raad, Den Haag.
Noten
Het gaat in deze en de volgende alinea steeds om het percentage dat een bepaald kenmerk ‘heel belangrijk’ of ‘belangrijk’ vindt.
Drie procent van de respondenten heeft ‘niet van toepassing’ geantwoord op deze vraag. Deze respondenten zijn in de analyses buiten beschouwing gelaten.
Het gaat hier verder steeds om het percentage dat ‘heel tevreden’ of ‘tevreden’ is over hun eigen kansen op de arbeidsmarkt.