Baan- en werkzekerheid van flexibele werknemers

Doen ontwikkelmogelijkheden op het werk ertoe?

Auteurs: Annemarie Künn-Nelen, Wendy Smits, Jannes de Vries

In deze bijdrage brengen wij de baan- en werkzekerheid van verschillende typen flexibele werknemers in kaart en onderzoeken we in welke mate verschillen in deze zekerheden worden beïnvloed door de leermogelijkheden op het werk. Voor het onderzoek maken we gebruik van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van 2011 tot en met 2014, verrijkt met informatie uit het Stelsel van Sociaal Statistische Bestanden (SSB).

Er zijn grote verschillen in de mate van baan- en werkzekerheid tussen verschillende soorten flexibele werknemers. Werknemers die een tijdelijk dienstverband hebben maar wel uitzicht hebben om bij goed functioneren in vaste dienst te komen, hebben de meeste baanzekerheid. Oproepkrachten en uitzendkrachten hebben daarentegen veel vaker een loopbaan die zowel door een lagere baan- als werkzekerheid wordt getypeerd, ze wisselen vaker van baan en maken vaker een periode van werkloosheid door.

Ontwikkelmogelijkheden op het werk gaan gepaard met meer zekere beroepsloopbanen van flexibele werknemers. Degenen die aangeven een cursus te hebben gevolgd (formeel leren), of informeel hebben geleerd door veel autonomie of gevarieerd werk, blijven vaker bij dezelfde werkgever werkzaam, stromen minder vaak uit naar een situatie zonder werk en hebben minder vaak een loopbaan getypeerd door veel baanwisselingen afgewisseld met perioden zonder werk. De grote verschillen in baan- en werkzekerheid tussen verschillende soorten flexibele werknemers hangen slechts in geringe mate samen met verschillen in ontwikkelmogelijkheden. Ook varieert de samenhang met ontwikkelmogelijkheden niet tussen verschillende soorten flexwerkers.

6.1Inleiding

In 2018 heeft 27 procent van de werknemers een tijdelijk contract of zijn oproepkracht of uitzendkracht (CBS, StatLine, 2019). Deze werknemers hebben, in vergelijking met werknemers met een vast dienstverband, een grotere kans op baanverlies en een grotere kans op werkloosheid (Smits & De Vries, 2019; Loog & Smits; 2015; Ojal et al., 2017). Daar flexibele werknemers weinig baanzekerheid hebben is het van belang dat ze goed zijn toegerust om na eventueel baanverlies snel weer aan de slag te gaan in een andere baan (WRR, 2007). Dat betekent dat ze over de juiste kennis en vaardigheden moeten beschikken om aantrekkelijk te zijn voor toekomstige werkgevers. Een gebrek aan baanzekerheid kan dan worden gecompenseerd door werkzekerheid.

Het is echter de vraag of flexibele werknemers voldoende mogelijkheden geboden krijgen om hun kennis en vaardigheden op peil te houden of verder te ontwikkelen. Uit verschillende onderzoeken blijkt namelijk dat werknemers met een flexibele arbeidsrelatie minder formele scholing volgen dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie (Künn-Nelen et al., 2018; Fouarge et al., 2012). Daar staat tegenover dat flexwerkers dit scholingtekort deels compenseren door informeel te leren, zoals gemeten door het percentage van de werktijd waarin mensen taken uitvoeren waarvan zij kunnen leren (Künn-Nelen et al., 2018; Borghans et al., 2014).

Flexibele werknemers hebben in vergelijking met vaste werknemers dus zowel minder baanzekerheid als minder ontwikkelmogelijkheden op het werk om hun kennis en vaardigheden bij te houden of uit te breiden. Flexibele werknemers zijn echter geen homogene groep. Er zijn in Nederland meerdere flexvormen beschikbaar die verschillen in zowel de mate van baanzekerheid als in de leermogelijkheden die zij bieden. Werknemers met (lange) tijdelijke contracten en werknemers met contracten die uitzicht bieden op een vast dienstverband worden bijvoorbeeld minder vaak werkloos of inactief dan uitzendkrachten en oproepkrachten (Houwing & Kösters, 2013). Ook blijkt dat van alle flexwerkers werknemers met een tijdelijk contract die uitzicht hebben op een vast dienstverband de meeste opleiding en training ontvangen en oproepkrachten het minst (Van Echtelt et al., 2016; Verbiest et al., 2018). De cursusdeelname van werknemers met uitzicht op een vaste aanstelling is zelfs vergelijkbaar met die van werknemers die daadwerkelijk een vast dienstverband hebben (Künn-Nelen et al., 2018).

Deze verschillen in ontwikkelmogelijkheden en baanzekerheid hangen waarschijnlijk samen met de motieven die werkgevers hebben voor het gebruik van de uiteenlopende flexvormen (Smits, 2018). Van Echtelt et al. (2017) laten bijvoorbeeld zien dat tijdelijke contracten vaak gebruikt worden als middel om toekomstig vast personeel te screenen, terwijl oproepcontracten vaak worden gebruikt voor de tijdelijke vervanging van personeel en om (voorspelbare) schommelingen in de bedrijfsdrukte op te vangen. Als het gaat om tijdelijke fluctuaties in de hoeveelheid werk, kiezen werkgevers vaak voor uitzendcontracten. Als screening het doel is van een flexcontract dan zal de werkgever de werknemer bij goed functioneren in dienst willen houden en eerder bereid zijn om te investeren in ontwikkelmogelijkheden dan als het gaat om een tijdelijke vervanging.

In dit hoofdstuk brengen wij de baan- en werkzekerheid van flexibele werknemers in kaart en onderzoeken we in welke mate verschillen in deze zekerheden worden beïnvloed door de leermogelijkheden op het werk. Voor het onderzoek volgen we het loopbaantraject van flexibele werknemers gedurende een periode van 3 jaar. Is iemand nog steeds werkzaam in dezelfde baan als de voorgaande maand, is er sprake van een baanwisseling of van baanverlies?

De baan- en werkzekerheid van de loopbanen wordt getypeerd met behulp van sequentieanalyse. Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Paragraaf 2 geeft een overzicht van de literatuur over training, flexwerk en werkzekerheid. Paragraaf 3 introduceert de gebruikte databonnen en analysetechnieken. Paragraaf 4 bespreekt de resultaten en paragraaf 5 sluit af met de conclusie.

6.2Wat is bekend over flexwerk, werkzekerheid en ontwikkel­mogelijkheden op het werk?

Werkzekerheid

Uit onderzoek blijkt dat flexibele werknemers minder baan- en werkzekerheid hebben dan werknemers met een vast dienstverband. Hoewel flexwerk voor werknemers een opstap kan zijn naar een loopbaan met meer zekerheid (Booth et al., 2002; Dekker, 2007) zijn er ook aanwijzingen dat het voor sommige werknemers een val is. Deze flexwerkers hebben een loopbaan met herhaaldelijk baanverlies en werkloosheid. Uit Booth et al. (2002) blijkt bijvoorbeeld dat voor oproepkrachten en seizoenwerkers flexwerk geen opstap is naar vast werk. Arranzetal (2010) heeft laten zien dat tijdelijke werknemers die werkloos worden er wel weer in slagen om werk te vinden, maar meestal krijgen zij dan opnieuw een tijdelijk contract. Ook De Graaf–Zijl et al. (2010) en Gagliarducci (2005) vonden aanwijzingen dat flexwerk voor sommige werknemers leidt tot een loopbaan met weinig baan- en werkzekerheid.

In welke mate flexwerk samen gaat met baan- en werkzekerheid zal ook afhangen van de mogelijkheden die flexibele werknemers krijgen om hun kennis en vaardigheden op peil te houden en uit te breiden.

Ontwikkelmogelijkheden op het werk

Volgens de theorie van het menselijk kapitaal zullen bedrijven bereid zijn te investeren in de ontwikkeling van hun werknemers als de verwachte opbrengsten van de investering groot genoeg zijn om de kosten terug te verdienen (Becker, 1993). Die kosten-baten afweging is onder meer afhankelijk van de verwachte duur van de arbeidsrelatie en het type werkzaamheden dat moet worden uitgevoerd (taken).

Naarmate de arbeidsrelatie langer duurt, is de terugverdientijd van investeringen in menselijk kapitaal ook langer. Bedrijven zullen daarom minder geneigd zijn om te investeren in opleiding en training naarmate de verwachte duur van de arbeidsrelatie korter is. Dit is bevestigd in een studie van Künn-Nelen et al. (2018) waarin gebruik is gemaakt van vignette-experimenten. Werkenden met een tijdelijk contract mét uitzicht op vast werk hebben ongeveer 10 procentpunt minder kans om scholing aangeboden te krijgen dan werkenden met een vaste aanstelling. Werkenden met een tijdelijk contract zónder uitzicht op vast werk hebben een nog groter nadeel: voor hen is de kans om scholing aangeboden te krijgen maar liefst 37 procentpunt kleiner dan voor werkenden met een vaste aanstelling.

Deze lagere werkgeversbereidheid in het investeren in werknemers met een tijdelijk contract resulteert dan ook in een daadwerkelijk lagere trainingsdeelname van werkenden met tijdelijke contracten (Albert et al. 2005; Finegold et al., 2005; Forrier & Sels, 2003; Fouarge et al., 2012; Künn-Nelen et al., 2018). Er zijn echter ook aanzienlijke verschillen in trainingsdeelname tussen de verschillende soorten flexibele werknemers. Medewerkers met een tijdelijk contract die wel uitzicht hebben op een vast dienstverband ontvangen de meeste opleiding en training, oproepkrachten daarentegen het minst (Van Echtelt et al., 2016; Van Wijk et al., 2013).

Verder speelt de complexiteit van de werkzaamheden mee bij de bereidheid om te investeren in scholing van flexibele werknemers. Complexe werkzaamheden vragen om meer opleiding en training dan eenvoudige, routinematige werkzaamheden. Sommige werkgevers gebruiken tijdelijke contracten om werknemers te screenen voor vaste arbeidsplaatsen. Door training leert de werkgever meer over de geschiktheid van de werknemer voor de functie (Autor, 2011). Dat is met name van belang voor de meer complexe functies waarvoor een hoog niveau van vaardigheden vereist is. Uit verschillende onderzoeken blijkt dan ook dat werknemers in meer complexe functies meer opleidingen en trainingen volgen (Görlitz & Tamm, 2016).

Het blijkt dat de werkzaamheden waarvoor flexibele werknemers worden ingezet nogal uiteenlopen qua complexiteit. Werknemers met langdurige contracten hebben vaak een niet-routinematig analytisch takenpakket, uitzendkrachten een meer routinematig pakket en oproepkrachten voeren relatief vaak handmatige taken uit (Smits, 2018). Alleen al door deze verschillen in takenpakket kan de noodzaak tot trainen verschillen naar gelang het type contract.

Werknemers leren echter niet alleen door formele training. Zij leren ook informeel, op het werk. Uit diverse studies komt naar voren dat informeel leren meer bijdraagt dan formele training aan het vergroten van kennis en vaardigheden voor het verrichten van taken op het werk (Borghans et al., 2014; Ferreira et al.,2017; Van den Berg et al., 2018).

De mogelijkheden tot informeel leren op het werk zijn afhankelijk van de inhoud van het werk, de bereidheid van collega’s om begeleiding en ondersteuning te geven op de werkplek en het bestaan van een lerende bedrijfscultuur (Borghans, 2014; Habermehl, 2017). Van Wijk et al. (2013) laten specifiek voor oproepkrachten zien dat deze flexibele krachten inderdaad veel informeel leren. Hoewel dit voor de taakeffectiviteit en kennistoename op zichzelf goed nieuws is, is het belangrijk te beseffen dat wanneer informeel leren gecombineerd wordt met formele training, de kennis en vaardigheden nog verder toenemen (Ferreira et al., 2017). Informeel leren kan evenwel vaak niet gecertificeerd worden. Dit is met name voor flexibele krachten belangrijk omdat zij bij het zoeken naar een nieuwe baan het bewijs moeten leveren dat zij zich verder hebben bekwaamd. Het is een beleidsuitdaging om kennis die opgedaan wordt door informeel leren gevalideerd te krijgen. Alleen dan kunnen flexwerkers ook bewijzen dat zij bepaalde kennis en vaardigheden (informeel) verkregen hebben.

6.3Data en methode

Voor het onderzoek maken we gebruik van de Nationale Enquête Arbeids­omstandigheden (NEA) van 2011 tot en met 2014.noot1 De NEA is een enquête van het CBS en TNO onder werknemers en bevat onder andere informatie over het soort dienstverband, baankenmerken en leermogelijkheden op het werk (Koppes et al., 2011).

Om de loopbanen over een langere periode te kunnen bestuderen is de NEA verrijkt met informatie uit het SSB van het CBS over banen en inkomens voor de periode oktober 2011 tot en met december 2017. Bij 2,7 procent van alle personen die in de NEA 2011 tot en met 2014 aangaven werknemer te zijn, kon in het SSB op het moment van enquêteren geen baan als werknemer worden gevonden. Zij zijn weggelaten uit de analyses. Het onderzoek richt zich op de middenfase van de beroepsloopbaan. De beginfase (overgang onderwijs-arbeidsmarkt) en de eindfase (overgang van werk naar pensionering) laten we buiten beschouwing omdat deze fases een eigen dynamiek kennen die de resultaten kan vertekenen. De transitie van school naar werk kenmerkt zich door veel baandynamiek onder andere omdat het enige tijd kan duren voordat schoolverlaters een baan hebben gevonden die aansluit bij hun talent, kennis en vaardigheden. Een ander voorbeeld is deeltijdpensionering in de eindfase van de beroepsloopbaan. De bereidheid tot cursusdeelname is in deze groep over het algemeen lager door het geringe aantal uren dat mensen per week werken en door het geringe aantal jaren dat de werknemer nog in dienst blijft. Vanwege de focus op de middenfase van de loopbaan beperken we onze doelpopulatie tot werknemers met een flexibel dienstverband (volgens de NEA) tussen 25 jaar en 60 jaar. Na koppeling aan de registraties, selectie van flexibele werknemers en leeftijdselectie houden we 10 267 respondenten over.

Soort dienstverband

Voor het type dienstverband gaan we uit van de eigen opgave van de respondent. We onderscheiden werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband, tijdelijke contracten zonder uitzicht op een vast dienstverband, oproep/invalkrachten en uitzendkrachten. De verdeling van de flexibele werknemers over de verschillende flexcontracttypen wijkt in 2014 wat af van de voorgaande jaren door veranderingen van de vraagstelling in de NEA. Het gevolg is dat er in 2014 meer mensen zijn die aangeven oproepkracht of uitzendkracht te zijn en minder mensen die aangeven uitzicht te hebben op een vast dienstverband. Om uit te sluiten dat deze breuk in de vraagstelling onze resultaten beïnvloedt is een gevoeligheidsanalyse uitgevoerd.

Loopbanen

Op basis van registerinformatie zijn de loopbanen van de respondenten over een periode van 39 maanden (vanaf de enquêtemaand) onderzocht. Hierbij is van belang te weten of de respondent aan het werk blijft en of hij baanwisselingen meemaakt. Uitgangspunt is steeds de sociaaleconomische positie van de respondent in een maand. Hierbij onderscheiden we de volgende categorieën:

• werknemer: zelfde baan als op het moment van de enquête;
• werknemer: tweede baan sinds de enquête;
• werknemer: derde baan sinds de enquête;
• werknemer: vierde baan sinds de enquête;
• werknemer: vijfde of latere baan sinds de enquête;
• zelfstandige;
• geen werk (werkloosheids- of bijstandsuitkering of geen inkomen);
• onbekend.

Iemand wordt in een maand aan de categorie werknemer toegerekend als hij of zij in die maand een werknemersinkomen had. Als de hoofdbaan verandert, is dat een baanwisseling. Als iemand daarna terugkeert in de oude baan of dit doet na een periode zonder werk, dan telt dit niet als een nieuwe baanwisseling. Bij uitzend­krachten gaat het om een verandering van de formele (de jure) werkgever (dat wil zeggen de uitlener) en niet om een verandering van inlener (de facto werkgever). Iemand wordt in een maand als zelfstandige getypeerd als hij of zij in dat jaar een inkomen als zelfstandige had, geen werknemer, scholier of student was en als de andere inkomsten niet hoger waren dan het inkomen als zelfstandige of de lage-inkomensgrens. Bij de categorie onbekend gaat het om mensen die zijn geëmigreerd of overleden.

De loopbanen van de respondenten worden vervolgens geclusterd op basis van de mate waarin ze op elkaar lijken. Degenen die gedurende de hele periode van 39 maanden dezelfde baan hadden, zijn in een apart cluster ingedeeld. Voor de overige respondenten is de loopbaan met behulp van sequentie- en clusteranalyse getypeerd. Hierbij wordt naar de hele loopbaansequentie van 39 maanden gekeken. De eerste stap is om te bepalen hoe groot de verschillen zijn tussen de loopbaansequenties van de respondenten. Hiervoor wordt gekeken hoeveel wijzigingen er nodig zijn in de sequentie van de ene respondent om die sequentie gelijk te maken aan de sequentie van een andere respondent. Voor elke loopbaansequentie wordt dus een afstand tot alle andere loopbanen berekend. Voor dit onderzoek is hiervoor het Optimal Matching algoritme gebruikt (Studer & Ritschard, 2016). Op basis van de resulterende afstandsmatrix zijn de loopbanen geclusterd. We hebben de volgende clusters (tussen haakjes staat het aandeel van de respondenten dat in het betreffende cluster valt):

• cluster 1: hele periode werkzaam in zelfde baan (33 procent);
• cluster 2: 1 baanwisseling, altijd werk (23 procent);
• cluster 3: meerdere baanwisselingen, soms geen werk (14 procent);
• cluster 4: uitstroom naar zelfstandige (3 procent);
• cluster 5: Aan het einde van de periode baanwisseling of uitstroom naar geen werk (15 procent);
• cluster 6: Uitstroom naar geen werk (11 procent).

Figuur 6.3.1 geeft een grafische weergave van de loopbanen in de clusters 2 tot en met 6.noot2 De loopbaanclusters verschillen in de mate van baan- en werkzekerheid. Flexibele werknemers met een loopbaan in cluster 1 hebben de meeste baanzekerheid. Zij zijn de hele periode in dezelfde baan werkzaam geweest. Flexibele werknemers met een loopbaan in cluster 2 hebben hun baan verloren of een andere baan gevonden en hadden dus minder baanzekerheid dan werknemers in cluster 1. In werkzekerheid is er geen duidelijk verschil tussen loopbanen in cluster 1 en cluster 2. Werknemers in cluster 2 zijn er ondanks eventueel baanverlies immers in geslaagd om aan het werk te blijven. Werknemers in cluster 3 en 4 hebben zowel minder baan- als werkzekerheid dan werknemers in cluster 1 en 2. Werknemers in cluster 3 wisselen vaker van baan en maken vaker perioden van werkloosheid door. Werknemers in cluster 4 stoppen als werknemer en vervolgen hun loopbaan als zelfstandige. De loopbanen van werknemers in cluster 6 hebben de laagste baan- en werkzekerheid: er is zowel sprake van baanverlies als van (langere) perioden zonder werk. De loopbanen van werknemers in cluster 5 laten zich minder duidelijk typeren naar de mate van baan- en werkzekerheid. Werknemers in dit cluster blijven het grootste deel van de onderzochte periode werkzaam in dezelfde baan maar stromen aan het einde van de periode toch uit naar een andere baan of naar geen werk.

6.3.1 Samenstelling loopbaanclusters 2-6

Ontwikkelmogelijkheden

In deze bijdrage kijken we naar zowel het effect van formele leermogelijkheden zoals het volgen van een cursusnoot3, als naar de leermogelijkheden die het werk zelf biedt (informeel leren). Cursusdeelname wordt in de NEA 2012 tot en met 2014 gemeten aan de hand van de vraag: ‘Heeft u in de afgelopen 2 jaar een opleiding of cursus gevolgd voor uw werk?’. In de NEA 2011 was de vraagstelling anders. Er werden twee vragen gesteld: 1. ‘Heeft u in uw bedrijf de laatste 2 jaar aan een interne opleiding of cursus meegedaan?’, en 2. ‘Heeft uw bedrijf de laatste 2 jaar een externe opleiding of cursus voor u betaald? ‘. Als respondenten op één van deze vragen bevestigend hebben geantwoord worden ze ingedeeld in de categorie ‘opleiding of cursus gevolgd’. Er is een gevoeligheidsanalyse uitgevoerd om na te gaan of de verandering in vraagstelling gevolgen heeft voor de resultaten van dit onderzoek.

Uit het onderzoek van Borghans et al. (2014) blijkt dat werkenden het meest leren van nieuwe en uitdagende werkzaamheden, en het minst van alledaagse routine werkzaamheden. Voor informeel leren zijn van belang de mate van autonomie in het werk en de mate van variatie en complexiteit (Ellström, 2001). De informele leermogelijkheden worden daarom gemeten aan de hand van twee sets vragen. De eerste set van vijf vragen heeft betrekking op de autonomie die mensen op het werk hebben. Kunnen mensen zelf beslissen hoe ze hun werk uitvoeren, kunnen ze zelf oplossingen bedenken om bepaalde dingen te doen? Voor de analyses wordt gebruik gemaakt van een gemiddelde schaalscore over alle vijf items variërend van 1 (geen autonomie) tot 3 (regelmatig autonomie).

De tweede set vragen heeft betrekking op de variatie in het werk (Görlitz & Tamm, 2016). Er wordt gevraagd naar de variatie, de vereiste creativiteit en de noodzaak nieuwe dingen te leren. Er wordt gebruik gemaakt van een gemiddelde schaalscore over drie items die varieert van 1 (nooit variatie) tot 4 (altijd variatie). De vragen over variatie in het werk zijn alleen beschikbaar in de NEA 2011, 2012 en 2014.

Multinomiale logitanalyse

We analyseren de factoren die samenhangen met de kans om tot een bepaald loopbaancluster te horen met behulp van een multinominale logitanalyse. Cluster 1 (hele periode werkzaam in dezelfde baan) is daarbij de referentiecategorie. We schatten verschillende modellen waarbij we verschillende sets van controle variabelen toevoegen. In de eerste stap (model 1) wordt de kans op een bepaald type loopbaan verklaard uit het soort dienstverband en het enquêtejaar. In model 2 worden controlevariabelen aan het model toegevoegd. Het gaat dan om persoonskenmerken (leeftijd, geslacht, migratieachtergrond), onderwijsniveau (laag, middel, hoog), baankenmerken (anciënniteit, arbeidsduur) en bedrijfskenmerken (bedrijfstak en bedrijfsomvang) op het moment van het interview. In model 3 worden de leermogelijkheden op het werk toegevoegd en in model 4 de interactie tussen het soort dienstverband en de leermogelijkheden. Omdat de regressiecoëfficiënten van een multinomiale logitanalyse moeilijk te interpreteren zijn, worden steeds de gemiddelde marginale effecten gepresenteerd. Het marginale effect geeft aan hoe de kans op een bepaald type loopbaan toe- of afneemt met een toename van de verklarende variabele.

6.4Resultaten

De loopbanen van flexibele werknemers hangen duidelijk samen met het soort flexibel dienstverband. Tabel 6.4.1 geeft de verdeling van de flexibele werknemers over de verschillende loopbaanclusters. Tijdelijke werknemers die aangaven uitzicht te hebben op een vast dienstverband hebben de meest zekere loopbanen. Bijna de helft van de groep flexibele werknemers blijft de gehele periode van 39 maanden werkzaam bij dezelfde werkgever. Van de werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband blijft 30 procent werkzaam bij dezelfde werkgever, en van de oproepkrachten 25 procent. Uitzendkrachten hebben de minste baanzekerheid: slechts 8 procent van deze flexwerkers blijft 39 maanden onafgebroken voor dezelfde werkgever werkzaam. Wel valt op dat uitzendkrachten relatief vaak een loopbaan hebben die wordt gekenmerkt door één baanwisseling: 32 procent van de uitzendkrachten valt in cluster 2.

6.4.1Verdeling flexibele werknemers over de loopbaanclusters

	Cluster1)
	1	2	3	4	5	6
	%
Totaal	33	23	14	3	15	11
Tijdelijk met uitzicht op vast	49	20	8	2	14	7
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	30	24	13	4	16	13
Uitzendkracht	8	32	26	2	15	15
Oproepkracht	25	22	17	5	19	13

¹⁾Cluster 1: Hele periode werkzaam in zelfde baan, Cluster 2: 1 baanwisseling, altijd werk, Cluster 3: Meerdere baanwisselingen, soms geen werk, Cluster 4: Uitstroom naar zelfstandige Cluster 5: Late uitstroom naar geen werk of andere baan, Cluster 6: Uitstroom naar geen werk.

Uitzendkrachten hebben ook relatief vaak een loopbaan met meerdere baanwisselingen en perioden zonder werk. Slechts een klein deel (3 procent) van de flexwerkers stroomt uit naar een positie als zelfstandige. Oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband doen dat iets vaker dan uitzendkrachten. 15 procent van de flexibele werknemers heeft een loopbaan die wordt gekenmerkt door late uitstroom naar geen werk of een andere baan. Bij oproepkrachten komt dit het vaakst voor. Uitstroom naar geen werk zien we vooral bij tijdelijke werknemers zonder uitzicht op een vast dienstverband, uitzendkrachten en oproepkrachten, en komt weinig voor bij werknemers die aangeven uitzicht te hebben op een vast dienstverband.

6.4.2Marginale effecten (standaardfouten tussen haakjes), 2011–2014¹⁾

	Cluster2)
	1	2	3	4	5	6
	%
	33	23	14	3	15	11
	dy/dx
Model 0
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,191***	0,048***	0,046***	0,024***	0,019*	0,055***
	(0,011)	(0,009)	(0,007)	(0,004)	(0,008)	(0,007)
Uitzendkracht	−0,408***	0,127***	0,180***	0,005	0,013	0,083***
	(0,011)	(0,014)	(0,013)	(0,005)	(0,011)	(0,011)
Oproepkracht	−0,238***	0,022	0,088***	0,028***	0,045***	0,055***
	(0,016)	(0,014)	(0,012)	(0,007)	(0,013)	(0,011)
Model 1
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,195***	0,056***	0,049***	0,023***	0,014	0,054***
	(0,011)	(0,009)	(0,007)	(0,004)	(0,008)	(0,007)
Uitzendkracht	−0,409***	0,139***	0,183***	0,009	0,015	0,063***
	(0,012)	(0,015)	(0,014)	(0,006)	(0,013)	(0,011)
Oproepkracht	−0,239***	0,071***	0,089***	0,020**	0,027	0,032**
	(0,018)	(0,018)	(0,015)	(0,007)	(0,015)	(0,011)
Model 2
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,190***	0,054***	0,044***	0,024***	0,017*	0,052***
	(0,011)	(0,010)	(0,007)	(0,004)	(0,008)	(0,007)
Uitzendkracht	−0,399***	0,139***	0,170***	0,010	0,024	0,056***
	(0,012)	(0,016)	(0,014)	(0,006)	(0,013)	(0,011)
Oproepkracht	−0,232***	0,072***	0,083***	0,021**	0,028	0,029*
	(0,019)	(0,018)	(0,015)	(0,007)	(0,015)	(0,012)
Autonomie	0,039***	−0,012	−0,026***	0,000	0,013	−0,014*
	(0,009)	(0,008)	(0,006)	(0,004)	(0,007)	(0,006)
Cursus gevolgd	0,042***	−0,001	−0,021**	−0,003	0,012	−0,029***
	(0,009)	(0,009)	(0,007)	(0,004)	(0,008)	(0,007)
Model 3
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,188***	0,053***	0,043***	0,022***	0,017*	0,053***
	(0,011)	(0,010)	(0,007)	(0,004)	(0,009)	(0,007)
Uitzendkracht	−0,392***	0,134***	0,175***	0,009	0,026	0,049***
	(0,013)	(0,017)	(0,015)	(0,006)	(0,014)	(0,011)
Oproepkracht	−0,226***	0,077***	0,079***	0,019**	0,026	0,025*
	(0,019)	(0,019)	(0,015)	(0,007)	(0,015)	(0,011)
Autonomie	0,039***	−0,012	−0,027***	0,000	0,013	−0,014*
	(0,009)	(0,008)	(0,006)	(0,004)	(0,007)	(0,006)
x Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,017	0,008	−0,001	0,01	−0,005	0,004
	(0,022)	(0,019)	(0,014)	(0,008)	(0,016)	(0,013)
x Uitzendkracht	−0,024	0,011	0,007	0,011	0,015	−0,019
	(0,023)	(0,026)	(0,022)	(0,011)	(0,023)	(0,016)
x Oproepkracht	−0,003	0,037	−0,030	0,000	0,003	−0,006
	(0,033)	(0,032)	(0,024)	(0,012)	(0,026)	(0,019)
Cursus gevolgd	0,041***	−0,001	−0,020**	−0,003	0,013	−0,030***
	(0,009)	(0,009)	(0,007)	(0,004)	(0,008)	(0,007)
x Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,043	0,029	−0,015	0,018	0,017	−0,007
	(0,021)	(0,019)	(0,014)	(0,008)	(0,016)	(0,014)
x Uitzendkracht	−0,017	0,028	−0,011	0,013	0,027	−0,040
	(0,024)	(0,029)	(0,026)	(0,011)	(0,025)	(0,020)
x Oproepkracht	0,010	0,040	−0,015	0,019	0,001	−0,055
	(0,032)	(0,032)	(0,025)	(0,012)	(0,025)	(0,021)

Bron:NEA/SSB (CBS, TNO).

¹⁾Model 0: Constante, Soort dienstverband, Survey jaar. Model 1 : Model 0 + Geslacht, Leeftijd, Herkomst, Opleidingsniveau, Anciënniteit, Arbeidsduur, Bedrijfstak en Bedrijfsomvang. Model 2: Model 1 + Autonomie in het werk, cursus gevolgd. Model 3: Model 2 +interactie Soort dienstverband en Autonomie, Cursus gevolgd. De volledige regressieresultaten zijn opvraagbaar bij de auteurs. *** = p<0,001, ** = p<0,01, * = p<0,05, N = 10 067.

²⁾Cluster 1: Hele periode werkzaam in zelfde baan, Cluster 2: 1 baanwisseling, altijd werk, Cluster 3: Meerdere baanwisselingen, soms geen werk, Cluster 4: Uitstroom naar zelfstandige, Cluster 5: Late uitstroom naar geen werk of andere baan, Cluster 6: Uitstroom naar geen werk.

De verschillen in baan- en werkzekerheid van flexibele werknemers hangen slechts deels samen met verschillen in persoons-, baan- en bedrijfskenmerken. Tabel 6.4.2 presenteert de marginale effecten van een multinomiale logitanalyse van de kans op een bepaald type loopbaan. In model 1 is alleen het type dienstverband en het surveyjaar opgenomennoot4, in model 2 wordt gecontroleerd voor persoons-, baan- en bedrijfskenmerken. De resultaten laten zien dat de kansen op een bepaald type loopbaan voor werknemers met een tijdelijk contract na controle voor achtergrondkenmerken min of meer gelijk blijven. Oproepkrachten hebben na controle vaker een loopbaan met maar één baanwisseling. Ook is de kans op een loopbaan die gekenmerkt wordt door uitstroom naar zelfstandigheid en uitstroom naar geen werk dan wat kleiner. Uitzendkrachten hebben een wat grotere kans op één baanwisseling en een kleinere kans op uitstroom naar geen werk als wordt gecontroleerd voor achtergrondkenmerken.

Leermogelijkheden op het werk zijn duidelijk gerelateerd aan baan- en werkzekerheid. Flexibele werknemers die aangeven de afgelopen twee jaar een training of cursus te hebben gevolgd, hebben vaker een loopbaan die wordt getypeerd door hoge baanzekerheid (model 3). Voor degenen die een cursus hebben gevolgd ligt de kans om bij dezelfde werkgever werkzaam te blijven ruim 4 procentpunt hoger dan voor flexibele werknemers die geen cursus volgden. De kans op uitstroom naar geen werk (cluster 6) ligt bijna 3 procentpunt lager en de kans op een loopbaan met meerdere baanwisselingen (cluster 3) ruim 2 procentpunt lager. Meer autonomie gaat samen met een hogere kans om bij dezelfde werkgever te blijven en een kleinere kans op uitstroom naar geen werk of een loopbaan met veel baanwisselingen. Het verschil tussen een baan met veel en weinig autonomie heeft een groter effect op de loopbaan dan het wel of niet volgen van cursus. Aangezien de autonomieschaal loopt van 1 (weinig autonomie) tot 3 (veel autonomie) is de kans om de hele periode bij dezelfde werkgever te blijven voor flexibele werknemers in een baan met veel autonomie bijna 8 procentpunt hoger dan voor werknemers in een baan met weinig autonomie. De kans op meerdere baanwisselingen is ruim 4 procentpunt lager en de kans op uitstroom naar geen werk bijna 6 procentpunt. In model 4 zijn interactietermen opgenomen tussen het type dienstverband en de mate van autonomie en tussen het type dienstverband en het volgen van cursussen. Het effect van leermogelijkheden blijkt niet te verschillen tussen verschillende soorten flexibele contracten.

Een aanvullende analyse waarin ook de mate van variatie in het werk als verklarende variabele in het model is opgenomen op basis van de NEA 2011, 2012 en 2014 (tabel 6.6.1 in de bijlage) laat verder zien dat ook de variatie van het werk een rol speelt. Flexibele werknemers die rapporteren gevarieerd werk te hebben, hebben een grotere kans om bij dezelfde werkgever te blijven (cluster 1).

Hoewel ontwikkelmogelijkheden dus zijn gerelateerd aan het type loopbaan van flexibele werknemers, bieden deze geen verklaring voor de verschillen in baan- en werkzekerheid tussen verschillende flexvormen. Controle voor ontwikkel­mogelijkheden op het werk leidt tot slechts een geringe afname van de marginale effecten voor contracttype. De marginale effecten van het type contract zijn bovendien relatief groot vergeleken met de marginale effecten van de variabelen die betrekking hebben op de ontwikkelmogelijkheden.

Zoals gezegd, is tussen 2011 en 2014 de NEA vragenlijst gewijzigd. Relevant voor dit onderzoek zijn 1. de veranderde vraagstelling over het volgen van cursussen (vanaf 2012), en 2. de verandering in de vraagstelling over het type dienstverband (vanaf 2014). Om na te gaan of deze wijzigingen enig effect hebben op de resultaten zijn twee gevoeligheidsanalyses uitgevoerd waarbij de analyses opnieuw zijn uitgevoerd voor alleen NEA 2012–2014, en voor alleen NEA 2014.

De gevoeligheidsanalyses laten zien dat dat de wijzigingen in de NEA vragenlijst weinig invloed hebben op de resultaten. De resultaten zijn op te vragen bij de auteurs. Het blijkt dat de relatie tussen het volgen van een cursus en de kans op een bepaald type loopbaan nauwelijks verandert als 2011 buiten de analyses wordt gelaten. Verder blijkt dat de wijziging in de vragen over het type dienstverband weinig invloed heeft op de resultaten. De verdeling van (verschillende soorten) flexibele werknemers over de loopbaanclusters blijft grotendeels gelijk. Wel zijn de effecten, door het kleinere aantal waarnemingen, niet altijd meer statistisch significant.

6.5Conclusie

In deze bijdrage is onderzocht hoe de loopbanen van verschillende soorten flexibele werknemers er uitzien. Flexibele werknemers zijn gedurende een periode van 39 maanden gevolgd. Op basis van een sequentie- en clusteranalyse is een typologie ontwikkeld van de baan- en werkzekerheid van de loopbaan. Bij de baanzekerheid gaat het om de vraag in hoeverre flexibele werknemers bij dezelfde werkgever werkzaam blijven, bij werkzekerheid om de vraag of flexibele werknemers er ondanks baanverlies toch in slagen om aan het werk te blijven.

Er zijn grote verschillen in de mate van baan- en werkzekerheid tussen de verschillende soorten flexibele werknemers. Werknemers die een tijdelijk dienstverband hebben maar wel uitzicht hebben om bij goed functioneren in vaste dienst te komen, hebben de meeste baanzekerheid. Bijna de helft blijft inderdaad bij dezelfde werkgever werkzaam. Van de werknemers die een tijdelijk contract hebben zonder uitzicht op een vast dienstverband blijft de helft bij dezelfde werkgever, of wisselt één keer van baan. Oproepkrachten en uitzendkrachten hebben daarentegen veel vaker een loopbaan die zowel door een lagere baan- als werkzekerheid wordt getypeerd. Ze wisselen vaker van baan en maken vaker een periode van werkloosheid door.

Ontwikkelmogelijkheden op het werk gaan gepaard met meer zekere beroepsloopbanen. Flexibele werknemers die aangeven een cursus te hebben gevolgd (formeel leren), of informeel hebben geleerd door veel autonomie of gevarieerd werk, blijven vaker bij dezelfde werkgever, stromen minder vaak uit naar een situatie zonder werk en hebben minder vaak een loopbaan met veel baanwisselingen afgewisseld met perioden zonder werk.

Verschillen in ontwikkelmogelijkheden kunnen echter niet de grote verschillen in baan- en werkzekerheid tussen verschillende soorten flexibele werknemers verklaren. Ook verschilt het effect van ontwikkelmogelijkheden niet tussen verschillende soorten flexwerkers. Verschillen in persoons-, baan- en bedrijfskenmerken lijken bovendien maar een beperkte rol te spelen.

Hoewel ontwikkelmogelijkheden op het werk ertoe doen, zijn de effecten klein in vergelijking met de effecten van het type contract. De intentie van de werkgever voor de inzet van een bepaald type flexibel contract lijkt bepalender voor de baan- en werkzekerheid dan de leermogelijkheden die het werk biedt. Een mogelijke verklaring is dat de motivatie van bedrijven voor de inzet van een flexwerker sterk verschilt tussen verschillende soorten flexcontracten. Tijdelijke contracten (met uitzicht op vast) worden ingezet in beroepen met een voorspelbare arbeidsvraag. Het tijdelijke contract dient dan vooral als screeninginstrument. Uitzendcontracten en oproepcontracten worden ingezet in beroepen die te maken hebben met veel vraagfluctuaties. Mensen met dergelijke beroepen hebben dus blijvend te maken met onzekerheid en kunnen daar waarschijnlijk alleen verandering in brengen door van beroep te wisselen. Vervolgonderzoek zou zich moeten richten op de vraag hoe werkgevers de vereiste flexibiliteit in de bedrijfsvoering kunnen bereiken zonder dat dit ten koste gaat van de baan- en werkzekerheid van werknemers in deze beroepen.

Bemoedigend is wel dat het effect van informeel leren op de baan- en werkzekerheid groter is dan van formeel leren. Dit suggereert dat flexwerkers een ‘tekort’ aan formele training kunnen compenseren door informeel te leren op het werk. Wellicht zou dit effect nog groter zijn als werknemers de opgedane informele kennis en vaardigheden zouden kunnen laten certificeren, waardoor ze beter aan potentiële andere werkgevers kunnen laten zien welke kennis en vaardigheden ze in huis hebben. Vervolgonderzoek zou zich daarom kunnen richten op de aard van de kennis en vaardigheden die worden opgedaan door informeel leren en de mogelijkheid deze kennis en vaardigheden formeel te laten valideren. Het is bijvoorbeeld de vraag in welke mate bestaande instrumenten, zoals de mogelijkheid om via een procedure van elders verworven competenties (EVC) vaardigheden te laten certificeren, voldoende toegankelijk en betaalbaar zijn (zie ook het hoofdstuk van Van Wijk en Verbiest in deze bundel).

Ten slotte speelt mogelijk een rol dat werkgevers juist vaak flexwerkers inzetten voor functies die weinig autonomie en variatie vereisen omdat voor dergelijke functies weinig inwerktijd nodig is. Het is dan de vraag of werknemers in deze functies andere mogelijkheden hebben om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Uit eerder onderzoek van Künn-Nelen et al. (2018) blijkt dat werknemers met een flexibel contract vaker dan vaste werknemers bereid zijn om op eigen initiatief (en op eigen kosten) een cursus te volgen. Echter, niet iedereen heeft daarvoor de middelen. Onderzocht zou kunnen worden hoe de eigen leeractiviteiten van werknemers die op het werk weinig leermogelijkheden hebben het best ondersteund kunnen worden.

6.6Bijlage

6.6.1Beschrijvende statistieken

	Tijdelijk met uitzicht op vast	Tijdelijk zonder uitzicht op vast	Uitzend­kracht	Oproep­kracht	Totaal
	%
Onderzoeksjaar
2011	25,5	17,0	13,3	14,4	19,3
2012	29,6	23,6	17,4	22,1	24,8
2013	24,4	22,4	17,5	16,7	21,9
2014	20,5	37,0	51,8	46,8	34,0
Vrouw	54,1	61,6	42,5	76,0	57,7
Leeftijd
25–34 jaar	44,4	47,0	39,8	32,5	43,5
35–44 jaar	28,9	22,2	22,1	20,0	24,4
45–54 jaar	21,6	21,8	26,5	31,2	23,3
55–64 jaar	5,1	9,0	11,6	16,4	8,7
Herkomstgroep
Nederlandse achtergrond	83,2	78,8	68,7	78,9	79,0
Westerse migratieachtergrond	8,7	9,9	14,2	8,7	9,9
Niet-westerse migratieachtergrond	8,2	11,3	17,1	12,4	11,1
Hoogst behaalde opleidingsniveau
Laag (≤VBO)	14,5	15,9	27,0	23,4	17,7
Midden (HAVO-MBO)	37,4	33,0	46,0	45,5	37,6
Hoog (HBO-WO)	48,1	51,2	27,0	31,0	44,7
Aantal jaren in dienst
< 1 jaar	40,1	29,8	35,3	18,2	33,1
1-2 jaar	30,8	31,1	27,2	16,0	28,9
2-5 jaar	23,2	25,9	22,4	27,8	24,6
≥ 5 jaar	5,9	13,2	15,1	38,0	13,4
Urern per week
< 12 uur	4,0	9,2	10,1	46,6	11,3
12-24 uur	13,3	16,9	12,6	26,0	15,9
24-32 uur	15,2	15,2	12,7	12,1	14,5
≥ 32 uur	67,6	58,7	64,7	15,2	58,3
Bedrijfsomvang (aantal werknemers)
1-4	5,1	7,1	4,4	8,7	6,2
5-9	11,8	9,9	5,7	12,9	10,3
10-49	29,4	26,1	20,2	34,4	27,4
50-99	13,5	12,7	16,3	13,3	13,6
100-499	21,5	19,7	30,5	18,0	21,7
500-999	5,3	6,4	8,5	5,4	6,2
>1000	13,2	18,1	14,4	7,4	14,7
Bedrijfssector
A. Landbouw, bosbouw en visserij	0,7	0,7	1,3	1,7	0,9
B-E. Industrie (incl. delfstoffen/nuts/afval)	11,8	7,5	18,8	3,3	10,2
F. Bouwnijverheid	3,9	3,3	5,8	0,7	3,6
G. Groot- en detailhandel	13,8	9,2	4,4	11,8	10,5
H. Vervoer en opslag	4,6	4,9	7,2	4,6	5,1
I. Horeca	3,0	5,2	1,5	7,6	4,1
J. Informatie en communicatie	4,0	2,8	1,8	0,4	2,9
K. Financiële instellingen	2,9	2,2	4,1	0,7	2,5
L-N. Zakelijke dienstverlening/onroerend goed	19,1	18,9	40,5	15,3	21,6
O. Openbaar bestuur	3,7	4,6	8,2	1,2	4,4
P. Onderwijs	8,9	9,9	1,9	8,3	8,3
Q. Gezondheids- en welzijnszorg	19,9	25,3	3,2	38,6	21,7
R-U. Cultuur, sport en recreatie/overige dienstverlening	3,8	5,5	1,1	5,9	4,3
Cursus gevolgd	56,0	50,3	36,9	40,2	49,5
Gevarieerd werk (gem.)	2,8	2,7	2,3	2,5	2,7
Autonomie (gem.)	2,5	2,4	2,2	2,2	2,4
N	3 755	4 036	1 411	1 065	10 267

6.6.2Marginale effecten (standaardfouten tussen haakjes), inclusief variatie in werk , 2011, 2012, 2014¹⁾

	Cluster2)
	1	2	3	4	5	6
	dy/dx
Model 1
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,191***	0,052***	0,047***	0,022***	0,019	0,051***
	(0,013)	(0,011)	(0,008)	(0,005)	(0,010)	(0,008)
Uitzendkracht	−0,408***	0,146***	0,170***	0,009	0,025	0,058***
	(0,013)	(0,017)	(0,015)	(0,006)	(0,014)	(0,012)
Oproepkracht	−0,244***	0,074***	0,098***	0,020*	0,035*	0,017
	(0,020)	(0,020)	(0,016)	(0,008)	(0,017)	(0,012)
Model 2
Tijdelijk met uitzicht op vast	ref	ref	ref	ref	ref	ref
Tijdelijk zonder uitzicht op vast	−0,182***	0,050***	0,042***	0,022***	0,022*	0,047***
	(0,013)	(0,011)	(0,008)	(0,005)	(0,010)	(0,008)
Uitzendkracht	−0,394***	0,148***	0,152***	0,011	0,035*	0,048***
	(0,014)	(0,018)	(0,015)	(0,007)	(0,015)	(0,012)
Oproepkracht	−0,234***	0,073***	0,089***	0,021**	0,039*	0,013
	(0,020)	(0,021)	(0,016)	(0,008)	(0,017)	(0,012)
Variatie in werk	0,033***	−0,001	−0,019**	0,008*	−0,003	−0,019***
	(0,008)	(0,007)	(0,006)	(0,003)	(0,006)	(0,005)
Autonomie	0,031**	−0,015	−0,022**	−0,001	0,015	−0,008
	(0,011)	(0,010)	(0,007)	(0,004)	(0,009)	(0,007)
Cursus gevolgd	0,022*	0,001	−0,013	−0,004	0,015	−0,022**
	(0,011)	(0,010)	(0,008)	(0,004)	(0,009)	(0,008)

Bron:NEA/SSB (CBS, TNO).

¹⁾Model 0: Constante, Soort dienstverband, Survey jaar. Model 1 : Model 0 + Geslacht, Leeftijd, Herkomst, Opleidingsniveau, Anciënniteit, Arbeidsduur, Bedrijfstak en Bedrijfsomvang. Model 2: Model 1 + Autonomie in het werk, cursus gevolgd. Model 3: Model 2 + interactie Soort dienstverband en Autonomie, Cursus gevolgd. De volledige regressieresultaten zijn opvraagbaar bij de auteurs. *** = p<0,001, ** = p<0,01, * = p<0,05, N = 10 067.

²⁾Cluster 1: Hele periode werkzaam in zelfde baan, Cluster 2: 1 baanwisseling, altijd werk, Cluster 3: Meerdere baanwisselingen, soms geen werk, Cluster 4: Uitstroom naar zelfstandige, Cluster 5: Late uitstroom naar geen werk of andere baan, Cluster 6: Uitstroom naar geen werk.

6.7Literatuur

Open literatuurlijst